Verbetert diversiteit bedrijven echt?
Diversiteit is trending. Maar waar hebben we het eigenlijk over?
Genderquota domineren het gesprek. Kwesties rond etniciteit en migratieachtergrond krijgen veel minder aandacht dan gender als het over diversiteit gaat. En in de haast om inclusie te bevorderen, wordt prestatie vaak buiten beeld gelaten.
In "Van niets komt niets," mijn laatste column voor de Kölner Stadt-Anzeiger, onderzoek ik een simpele vraag met een complex antwoord: Maakt diversiteit bedrijven echt beter?
Op basis van het nieuwste McKinsey-onderzoek, persoonlijke ervaring als ondernemer en consultant met honderden klanttrajecten, sta ik stil bij de vraag waarom sommige diverse teams floreren terwijl andere vastlopen.
Dit gaat niet over diversiteit als afvinklijst. Het gaat over bijdrage, duidelijkheid en de culturele basis die ervoor zorgt dat verschillen waarde toevoegen zonder af te doen aan wat prestatie drijft.
We horen vaak dat diversiteit bedrijven succesvoller maakt. Als dat klopt, waarom draait het publieke debat in Duitsland dan bijna uitsluitend om gender of LGBTQ+, terwijl quota voor mensen met een migratieachtergrond nooit worden besproken?
Dit komt niet voort uit frustratie. Ik ben zelf migrant. Vandaag de dag leid ik een succesvol bedrijf met een team van acht mensen uit acht verschillende landen. Ik heb nooit aangenomen willen worden vanwege mijn achtergrond, maar omdat ik kan bijdragen aan het succes van het bedrijf.
Diversiteit is niet ons doel. Het is het resultaat van een helder principe: prestatie telt. Meritocratie.
Ik geloof er sterk in dat het eerlijkste systeem er een is dat gebaseerd is op prestatie. Niet iedereen begint vanaf dezelfde positie, maar meritocratie blijft de eerlijkste manier om talent te erkennen en duurzaam succes op te bouwen.
Dus wat zegt het onderzoek?
In McKinsey's rapport uit 2023 "Diversity Matters Even More," analyseerden de auteurs data van meer dan 1.200 bedrijven in 23 landen. Ze ontdekten dat bedrijven in het bovenste kwartiel voor genderdiversiteit in leidinggevende teams 39 procent meer kans hadden om financieel beter te presteren. Een vergelijkbaar patroon was zichtbaar bij etnische diversiteit.
Nog interessanter was het gecombineerde effect. Bedrijven met zowel hoge gender- als etnische diversiteit hadden een 25 procentpunt hogere kans op sterke financiële prestaties vergeleken met bedrijven met een homogeen leiderschap.
Dat klinkt indrukwekkend. Maar het is geen bewijs. Correlatie is geen causaliteit. In sommige regio's is er een correlatie tussen het aantal ooievaars en geboortecijfers, maar niemand gelooft serieus dat ooievaars baby's brengen.
Toch worden dit soort correlaties vaak gebruikt voor politieke boodschappen. Diversiteit wordt meestal gereduceerd tot gender en gepresenteerd als een politiek doel. Andere factoren, zoals etnische achtergrond, worden over het hoofd gezien. Ondertussen wordt LGBTQ+-representatie gepromoot, ook als er geen bewezen link is met bedrijfsprestaties.
In plaats van ons te richten op gedegen bewijs, jagen we buzzwords na. Maar als we diversiteit serieus willen nemen, moeten we een andere vraag stellen. Wat maakt sommige diverse teams echt succesvol, terwijl andere alleen op papier divers zijn?
Het antwoord ligt misschien in wat er nu het meest toe doet: een gedeeld doel. Gedeelde waarden. En een cultuur die prestatie centraal stelt, niet labels.
Een gedeeld begrip van prestatie
Bij ons bedrijf is diversiteit nooit het doel geweest. Het is het resultaat van consequente meritocratie. Mensen werken hier omdat ze het bedrijf vooruit helpen.
De beste teams combineren verschil met betrouwbaarheid. Verschillende perspectieven, denkwijzen en ervaringen. Maar ook een gedeeld begrip van prestatie. Zonder dat komt succes niet tot stand.
Daarom zijn heldere leiderschapsprincipes belangrijk. Ze weerspiegelen de gemeenschappelijke basis die een team bij elkaar houdt. Diversiteit voegt waarde toe bovenop die basis. Het brengt nieuwe input, verbreedt het denken en zorgt voor inspiratie. Maar het vervangt de kern niet.
Diversiteit is geen doel op zich. Het is geen garantie voor succes. Maar het kan het resultaat zijn van de dingen goed doen. Wanneer organisaties mensen beoordelen op hun bijdrage, niet op uiterlijkheden. Wanneer ze prestatie eisen, ondersteunen ze mensen ook om die te leveren.
Dit is geen comfortabel standpunt. Maar het is er een dat standhoudt. Voor bedrijven. Voor de samenleving. En voor iedereen die gezien wil worden als echte bijdrager, niet als quotum.
Van niets komt niets
