5 Kenmerken van de meest succesvolle Google-teams

Ook al neigt Google naar een kinderlijk imago en een speelse werkomgeving, het is een enorm wereldwijd bedrijf met 60.000 medewerkers en een marktkapitalisatie van 500 miljard dollar. Om zijn dominante marktpositie te behouden, heeft Google geweldige medewerkers nodig – en om die medewerkers te behouden, moet Google creatieve en productieve teams stimuleren.

Na het succes van "Project Oxygen", een internationaal onderzoek uit 2008 naar de vraag wat een topmanager bij Google moet hebben – waarvan de resultaten nog steeds worden gebruikt – heeft het bedrijf een nieuw onderzoek uitgevoerd, dit keer over teamdynamiek.

Een aantal medewerkers van de HR-afdeling bij Google heeft de afgelopen twee jaar meer dan 200 Google-medewerkers in meer dan 180 teams ondervraagd om erachter te komen wat de meest succesvolle teams bij Google kenmerkt. De belangrijkste conclusie: De teamdynamiek is belangrijker dan de individuele vaardigheden van de teamleden.

Van de 250 onderzochte dynamieken sprongen er vijf bijzonder in het oog.

Dit zijn de vijf kenmerken van de beste teams bij Google:

1) „Psychologische veiligheid"
„Psychologische veiligheid was veruit de belangrijkste van de vijf dynamieken die we hebben vastgesteld – het vormt het fundament voor de andere vier", schrijft Julia Rozovsky, People Operations Analyst, in Googles managementblog re:Work.

Deze term wordt door Amy Edmondson, professor aan de Harvard Business School, omschreven als „het gedeelde vertrouwen van teamleden dat ze veilig zijn voor interpersoonlijke risico's".

Dat klinkt eenvoudig, zegt Rozovsky, maar het vergt veel werk om een omgeving te creëren waarin medewerkers niet bang zijn dat hun vragen of voorstellen zouden kunnen verraden dat ze iets niet weten of niet begrepen hebben.

„Leden van teams met een hogere psychologische veiligheid vertrekken minder snel bij Google. Ze benutten vaker de verschillende ideeën van hun teamgenoten. Ze genereren meer omzet en worden door leidinggevenden twee keer zo vaak als effectief beoordeeld", schrijft Rozovsky.

2) Betrouwbaarheid
Google definieert dit als volgt: „De teamleden leveren dingen op tijd op en voldoen aan de hoge kwaliteitseisen van Google".

Het aanstellingsproces voor een nieuwe medewerker duurt gemiddeld zes weken. Zodra een medewerker zijn taken verwaarloost, schaadt dat het hele team.

3) Structuur en duidelijkheid
Googles personeelschef Laszlo Bock legt in zijn boek Work Rules! uit dat het belangrijk is dat teammanagers hun teams aansturen zonder te vervallen in micromanagement – met andere woorden, zonder zich met elk afzonderlijk project te bemoeien.

Dat soort vertrouwen ontstaat wanneer je op team- en individueel niveau duidelijke afspraken maakt over rollen, plannen en doelen.

4) Zingeving
Alle medewerkers moeten achter deze rollen, plannen en doelen staan, want anders zullen ze nooit hun volledige potentieel bereiken en over hun grenzen heen groeien.

Het is de taak van een manager om ervoor te zorgen dat elk teamlid het beste uit zichzelf haalt.

5) Doel
Volgens Rozovsky zou elk team zich moeten afvragen: „Geloven we echt dat wat we doen belangrijk is?"
Bock schrijft in zijn boek dat hij managers bij nieuwe aanstellingen adviseert om duidelijk te maken wat het doel van het team is en hoe het een concrete bijdrage levert.

Psychologische veiligheid in virtuele ruimtes

=> Ontdek hoe je jezelf kunt beschermen in de virtuele ruimte.

Iteratief en incrementeel werken

=> Ontdek hoe je het beste iteratief en incrementeel kunt werken.

Wanneer is een Root Cause Analyse zinvol?

=> Leer meer over de vijf Whys methode