La diversità migliora davvero le aziende?

La diversità è di tendenza. Ma di cosa stiamo parlando davvero?

Le quote di genere dominano la conversazione. Le questioni di etnia e background migratorio ricevono molta meno attenzione rispetto al genere quando si discute di diversità. E nella fretta di promuovere l'inclusione, la performance viene spesso lasciata fuori dal quadro.

In "Dal nulla non nasce nulla", la mia ultima rubrica per il Kölner Stadt-Anzeiger, esploro una domanda semplice con una risposta complessa: la diversità migliora davvero le aziende?

Basandomi sulla ricerca più recente di McKinsey, sull'esperienza personale come imprenditore e consulente con centinaia di incarichi per clienti, rifletto sul perché alcuni team diversificati prosperano mentre altri si bloccano.

Questo non riguarda la diversità come una checklist. Riguarda il contributo, la chiarezza e le fondamenta culturali che fanno sì che le differenze aggiungano valore senza oscurare ciò che guida la performance.

Sentiamo spesso dire che la diversità rende le aziende più di successo. Se è vero, perché il dibattito pubblico in Germania si concentra quasi esclusivamente sul genere o LGBTQ+, mentre le quote per persone con background migratorio non vengono mai discusse?

Questa domanda non nasce dalla frustrazione. Sono io stesso un migrante. Oggi guido un'azienda di successo con un team di otto persone provenienti da otto paesi diversi. Non ho mai voluto essere assunto semplicemente per il mio background, ma perché posso aiutare l'azienda ad avere successo.

La diversità non è il nostro obiettivo. È il risultato di un principio chiaro: conta la performance. Meritocrazia.

Credo fermamente che il sistema più equo sia quello basato sulla performance. Non tutti partono dallo stesso punto, ma la meritocrazia resta il modo più onesto per riconoscere il talento e costruire un successo duraturo.

Quindi cosa dice la ricerca?

Nel report McKinsey del 2023 "Diversity Matters Even More", gli autori hanno analizzato dati di oltre 1.200 aziende in 23 paesi. Hanno scoperto che le aziende nel quartile superiore per diversità di genere nei team dirigenziali avevano il 39 percento di probabilità in più di ottenere performance finanziarie superiori. Un pattern simile è emerso con la diversità etnica.

Ancora più interessante era l'effetto combinato. Le aziende con alta diversità sia di genere che etnica avevano una probabilità superiore di 25 punti percentuali di ottenere performance finanziarie elevate rispetto a quelle con una leadership omogenea.

Sembra impressionante. Ma non è una prova. Correlazione non è causalità. In alcune regioni c'è una correlazione tra il numero di cicogne e i tassi di natalità, ma nessuno crede seriamente che le cicogne portino i bambini.

Tuttavia, correlazioni come queste vengono spesso utilizzate per messaggi politici. La diversità viene solitamente ridotta al genere e presentata come un obiettivo politico. Altri fattori, come il background etnico, vengono trascurati. Nel frattempo, aspetti come la rappresentanza LGBTQ+ vengono promossi anche quando non esiste un legame comprovato con la performance aziendale.

Invece di concentrarci su evidenze solide, rincorriamo parole di moda. Ma se vogliamo prendere la diversità sul serio, dovremmo porci una domanda diversa. Cosa rende alcuni team diversificati veramente di successo, mentre altri sono diversificati solo sulla carta?

La risposta potrebbe risiedere in ciò che conta di più in questo momento: uno scopo condiviso. Valori condivisi. E una cultura che mette la performance al centro, non le etichette.

Una comprensione condivisa della performance

Nella nostra azienda, la diversità non è mai stata l'obiettivo. È il risultato di una meritocrazia costante. Le persone lavorano qui perché fanno progredire l'azienda.

I team migliori combinano differenza e affidabilità. Prospettive, mentalità ed esperienze diverse. Ma anche una comprensione condivisa della performance. Senza di essa, il successo non arriva.

Ecco perché i principi di leadership chiari sono importanti. Riflettono il terreno comune che tiene insieme un team. La diversità aggiunge valore oltre questa base. Porta nuovi input, amplia il pensiero e genera ispirazione. Ma non sostituisce il nucleo.

La diversità non è un fine in sé. Non è una garanzia di successo. Ma può essere il risultato del fare le cose nel modo giusto. Quando le organizzazioni giudicano le persone per il loro contributo, non per le apparenze. Quando richiedono performance, supportano anche le persone nel raggiungerla.

Questa non è una posizione comoda. Ma è una posizione che dura. Per le aziende. Per la società. E per chiunque voglia essere visto non come una quota, ma come un vero contributore.

Dal nulla non nasce nulla