Por qué la crítica en el trabajo nunca debe tomarse como un ataque

En mi columna mensual más reciente para el Kölner Stadt-Anzeiger pregunto por qué la crítica en el trabajo se malinterpreta tan a menudo como un ataque. Desde la cancha de baloncesto hasta la sala del consejo, la diferencia está en la confianza y la intención.

Hace poco, en el partido de baloncesto de mi hija: era un encuentro decisivo, íbamos unos puntos abajo y quedaban apenas minutos. Como entrenador, estaba en la banda, tenso y con la voz alta. „¡Defiendan con más agresividad! ¡Ataquen el aro! ¡Pasen más rápido!“ Mi voz sonaba tan emocional como la de Jürgen Klopp u otros entrenadores en plena acción. Sin embargo, ninguna jugadora se ofendió. Nadie se cerró ni se sintió atacada. ¿Por qué? Porque las chicas sabían que quería sacar lo mejor de ellas. Sabían que me importaba su desarrollo.

Y teníamos un objetivo común: queríamos ganar. Desde el primer día construí confianza, las animé y las apoyé, no solo durante el partido. Les preguntaba con frecuencia: „¿Cómo va la escuela?“ o „¿Estás bien?“ Así se genera confianza. La crítica ya no se percibe como un ataque, sino como orientación.

En el trabajo, muchas personas luchan precisamente con esto. La mayoría no da feedback. Y cuando lo hace, recurre al llamado feedback sandwich: elogio, crítica, elogio. Pero no funciona. Estudios de Harvard Business School muestran con claridad que el sandwich diluye el mensaje. El elogio se queda, la crítica se pierde y el comportamiento cambia poco. Al mismo tiempo, la investigación actual demuestra que la gente desea una retroalimentación directa y clara.

El miedo a herir suele residir en quien da el feedback, no en quien lo recibe. Entonces, ¿cómo ofrecemos comentarios honestos que realmente lleguen? La investigación en liderazgo ofrece una respuesta útil: „Radical Candor“ de Kim Scott. Se apoya en dos principios: „Care Personally“ y „Challenge Directly“. El orden importa. Primero va el cuidado personal. Después viene el desafío directo. Las personas deben sentir que nos importan antes de que critiquemos su trabajo.

Sin esa relación, la crítica se percibe como un ataque y activa defensas. ¿Cómo se ve el cuidado auténtico? Dedico tiempo regular a la persona frente a mí. Pregunto: „¿Cómo estás? ¿Necesitas apoyo?“ No por obligación, sino por interés real. En el baloncesto es crucial. Las jugadoras siempre saben que estoy de su lado. Incluso una sustitución —que muchos ven como castigo— se siente como apoyo, porque entienden que lo hago para ayudarlas a mejorar, protegerlas y darles espacio para reflexionar.

Lo mismo aplica en el trabajo. Cuando líderes o colegas muestran interés genuino y ofrecen apoyo constante, se genera confianza. Solo entonces la crítica llega de verdad. No se ignora, se valora. Porque, ¿para qué invertiría tiempo y energía en dar feedback si no me importara el crecimiento de esa persona?

Por desgracia, esto sucede muy poco. En el entorno laboral actual solemos ser demasiado cautelosos, sobre todo con colegas o superiores. Eso frena el crecimiento. Los líderes y los equipos necesitan feedback honesto si quieren mejorar. Solo así pueden evolucionar las personas y las organizaciones.

Radical Candor no significa palabras duras. Significa confianza, aprecio y claridad. Y exige consistencia. Si vivimos este principio, nuestra crítica se entenderá por lo que realmente es: un regalo. Porque con el feedback se cumple la misma regla que en cualquier otro lugar.

De la nada no sale nada.