Perché la critica sul lavoro non dovrebbe mai essere un attacco
Il feedback è raro. La critica viene evitata. E troppo spesso, il silenzio sostituisce l'onestà.
Nella mia ultima rubrica mensile per il Kölner Stadt-Anzeiger mi chiedo perché la critica sul lavoro venga così spesso fraintesa come un attacco. Dal campo da basket alla sala riunioni, la vera differenza sta nella fiducia e nell'intenzione.
Recentemente, alla partita di basket di mia figlia: era un match cruciale, eravamo solo a pochi punti di distanza e mancavano pochi minuti. Come allenatore, stavo a bordocampo, teso e vocale. "Difendi più aggressivamente! Vai a canestro! Passa più veloce!" La mia voce era forte ed emotiva, molto simile a quella di Jürgen Klopp o altri allenatori nel pieno della partita. Eppure nessuna delle giocatrici si è offesa. Nessuna si è ritirata o si è sentita insultata. Perché? Perché le ragazze sapevano che volevo tirare fuori il meglio da loro. Sapevano che mi stava a cuore il loro sviluppo.
E avevamo un obiettivo comune. Volevamo vincere. Dal primo giorno, ho costruito fiducia, le ho incoraggiate e supportate, non solo durante la partita. Facevo regolarmente domande come "Come va a scuola?" o "Stai bene?". Questo creava fiducia. La critica quindi non veniva vista come un attacco ma come una guida.
Nel mondo del lavoro, molti hanno esattamente questo problema. La maggior parte delle persone non dà alcun feedback. Se lo fa, spesso usa il cosiddetto "sandwich del feedback": elogio, critica, elogio. Ma non funziona. Studi della Harvard Business School mostrano chiaramente che il metodo del sandwich indebolisce il messaggio vero e proprio. L'elogio resta, la critica svanisce e il comportamento cambia a malapena. Allo stesso tempo, studi recenti mostrano che le persone desiderano un feedback diretto e chiaro.
La paura che la critica possa ferire di solito sta in chi dà il feedback, non in chi lo riceve. Quindi come possiamo dare un feedback onesto che arrivi davvero? La ricerca sulla leadership offre un approccio utile: "Radical Candor", sviluppato da Kim Scott. Si basa su due principi: "Care Personally" (cura personale) e "Challenge Directly" (sfida direttamente). L'ordine è cruciale. Prima viene la cura personale. Poi viene la sfida diretta. Le persone devono sentire che ci importa di loro prima di criticare il loro lavoro.
Senza questa relazione, la critica sembra un attacco e innesca difese. Come si manifesta una cura genuina? Dedico regolarmente tempo alla persona davanti a me. Chiedo: "Come stai? Hai bisogno di supporto?" Non per dovere, ma per interesse reale. Nel basket, questo è decisivo. Le giocatrici sanno sempre che sono completamente dalla loro parte. Anche una sostituzione (spesso vista come una punizione) risulta di supporto perché sanno che la faccio per farle migliorare, per proteggerle e per dare loro tempo per riflettere.
Lo stesso vale nel mondo del lavoro. Quando i leader o i colleghi mostrano interesse reale e offrono supporto costante, creano fiducia. Solo allora la critica arriva davvero. Non viene ignorata ma valorizzata. Dopotutto, perché dovrei investire tempo ed energia nel dare feedback se non mi importasse dello sviluppo di qualcuno?
Purtroppo, questo accade troppo raramente. Nel mondo del lavoro di oggi siamo spesso eccessivamente cauti, specialmente con colleghi o superiori. Questo impedisce la crescita. Leader e colleghi hanno bisogno di feedback onesto per poter migliorare. Solo così le persone e le organizzazioni possono evolversi davvero.
Radical Candor non significa parole dure. Significa fiducia, apprezzamento e chiarezza. E richiede coerenza. Se viviamo secondo questo principio, la nostra critica sarà compresa per ciò che è veramente: un regalo. Perché quando si tratta di feedback, vale lo stesso principio che vale ovunque.
Dal nulla non nasce nulla.
