Modello di Change Management di Kotter

Cos'è il Modello di Change Management di Kotter?

Il Change Management di Kotter è un modello che aiuta le aziende nelle fasi di cambiamento a padroneggiare le sfide correlate. Inventato da John P. Kotter nel 1995, il modello a 8 fasi è uno dei metodi più conosciuti per supportare dipendenti e manager nei momenti di cambiamento.

Kotter ha sviluppato il modello sulla base della teoria del campo dello psicologo Kurt Lewin. Ha tratto le sue conclusioni dagli studi su progetti di cambiamento di successo in grandi organizzazioni.

Il focus del suo modello di cambiamento per le aziende è sulle persone e sulla comunicazione legata al cambiamento. Solo evitando o dissolvendo la resistenza dei dipendenti e radicando nuove abitudini, il cambiamento in un'azienda può essere sostenibile.

Perché il change management è necessario?

Cambiamenti sociali ed economici rapidi e continui, come quelli descritti nel mondo VUCA, stanno sfidando sempre più le organizzazioni. La necessità di modelli di change management cresce di conseguenza.

Come funziona il modello a 8 fasi di Kotter?

Il modello a 8 fasi di Kotter afferma che un'azienda deve attraversare tutte le fasi del modello nella sequenza appropriata per padroneggiare il processo di cambiamento. Secondo Kotter, un'organizzazione in fase di cambiamento può trovarsi su più fasi contemporaneamente.

John Kotter suddivide il modello di cambiamento a 3 fasi in 8 stadi. Le tre fasi consistono in:

• lo scongelamento dello status quo
• l'introduzione di nuovi comportamenti e
• il radicamento del cambiamento nella cultura aziendale.

Fase 1 - Stabilire lo status quo

Stadio 1: Creare un senso di urgenza

Il primo stadio del change management riguarda la dimostrazione della necessità del cambiamento nell'azienda, sia ai dipendenti che ai manager. Il motivo: solo se le persone all'interno dell'organizzazione comprendono l'importanza e l'urgenza del cambiamento, lo sosterranno in modo cooperativo.

Un fattore decisivo in questo stadio è una comunicazione chiara per raggiungere l'accettazione emotiva da parte di tutti i soggetti coinvolti. A tal fine, è necessario evidenziare eventuali conseguenze per l'azienda (ad es. tagli al personale) nel caso in cui i cambiamenti necessari non vengano implementati.

Stadio 2: Costruire una coalizione di leadership

Per garantire che i dipendenti di un'azienda siano il più possibile uniti dietro il processo di cambiamento necessario e le relative misure, è importante costruire un team di leadership per il change management.

Idealmente, questa coalizione di leadership dovrebbe essere composta da membri di diversi team, al fine di raggiungere un'ampia accettazione all'interno dell'azienda.

Stadio 3: Sviluppare visione e strategia

Più forte è la visione del cambiamento desiderato, meglio i dipendenti possono comprenderlo e supportarlo. Una strategia sostenibile per l'implementazione della visione è altrettanto importante per creare una comprensione condivisa del progetto di cambiamento all'interno dell'azienda.

Stadio 4: Comunicare la visione del cambiamento

In questo passaggio, è importante comunicare apertamente e regolarmente la visione alla base del processo di cambiamento alle persone all'interno dell'organizzazione. Utilizzando diversi canali di comunicazione, gli agenti del cambiamento si assicurano che tutti i dipendenti siano davvero in contatto con il tema.

Fase 2 - Introduzione di nuovi comportamenti

Stadio 5: Rimuovere gli ostacoli

Affinché il processo di cambiamento prenda avvio e i dipendenti possano effettivamente implementare la strategia, i sistemi e le strutture all'interno dell'azienda devono ora essere adattati alle nuove esigenze.

I sistemi che dovrebbero essere adattati con maggiore urgenza in questo stadio sono i sistemi delle risorse umane e dell'informazione. Il motivo: lo scambio di informazioni tra team è un prerequisito affinché i dipendenti possano svolgere i loro compiti in modo efficiente e condividere conoscenze ed esperienze nello spirito di un'organizzazione che apprende.

Stadio 6: Puntare e valorizzare i successi a breve termine

Per garantire che il progetto di cambiamento non si areni a metà strada, è importante in questo stadio fissare obiettivi a breve termine e riconoscerli adeguatamente quando vengono raggiunti. Dopotutto, invece di concentrarsi esclusivamente sulla grande visione alla base dei processi di cambiamento e rischiare di perdere motivazione durante progetti più ampi, i dipendenti mantengono vivi il senso e l'urgenza raggiungendo successi a breve termine.

Un ulteriore vantaggio è che i critici della trasformazione possono essere conquistati e motivati dai primi successi nel processo.

Fase 3 - Radicare il cambiamento nella cultura aziendale

Stadio 7: Continuare a guidare il cambiamento

Per garantire che il quadro generale del progetto di cambiamento non venga dimenticato a causa della focalizzazione sui successi a breve termine, è importante in questo stadio richiamare ancora una volta l'urgenza della visione.

Grazie ai numerosi piccoli successi, i manager e il team di change management possono ora coinvolgere più persone nel processo di cambiamento e affrontare cambiamenti più ampi.

Stadio 8: Radicare il cambiamento nella cultura aziendale

Per garantire che i nuovi valori, le procedure e i comportamenti derivanti dal processo di cambiamento si consolidino in modo sostenibile, quest'ultimo stadio riguarda il loro effettivo radicamento nella cultura aziendale. Come spesso accade quando vogliamo adottare nuove abitudini, lo stesso vale per il change management: se la pressione del cambiamento necessario diminuisce, si ricade rapidamente nei vecchi schemi.

Per mantenere un cambiamento sostenibile, John P. Kotter raccomanda di comunicare regolarmente come i cambiamenti abbiano avuto un impatto positivo sul successo dell'azienda. È inoltre importante familiarizzare i nuovi dipendenti con il nuovo orientamento fin dall'inizio.

Riepilogo sul Change Management secondo John P. Kotter

Con il suo modello di change management per le aziende, Kotter ha reso comprensibile il processo di cambiamento sostenibile. Puoi utilizzare i diversi passaggi per la tua azienda come una checklist per il change management.

Secondo il modello di Kotter, i seguenti punti sono essenziali per un cambiamento radicato in modo sostenibile:

• Controllo del processo da parte di dirigenti designati o di un team di agenti del cambiamento,
• riconoscimento della necessità e dell'urgenza del cambiamento da parte di tutti i dipendenti e adesione alla visione comune
• comunicazione trasparente, aperta e regolare all'interno e tra i team di un'azienda a tutti i livelli.

John Kotter ha descritto il suo modello a otto fasi in dettaglio nella sua pubblicazione "Leading Change" (1996). La versione in lingua tedesca è disponibile come "Chaos, Wandel, Führung: Leading Change" (1997) di Kotter.