¿La diversidad realmente mejora a las empresas?

La diversidad está de moda. Pero, ¿de qué estamos hablando realmente?

Las cuotas de género dominan la conversación. Las cuestiones de etnia y origen migratorio reciben mucha menos atención que el género cuando se habla de diversidad. Y en la prisa por promover la inclusión, el rendimiento a menudo queda fuera de la ecuación.

En "De la nada no sale nada", mi última columna para el Kölner Stadt-Anzeiger, exploro una pregunta simple con una respuesta compleja: ¿La diversidad realmente mejora a las empresas?

Basándome en la última investigación de McKinsey, la experiencia personal como emprendedor y consultor con cientos de proyectos con clientes, reflexiono sobre por qué algunos equipos diversos prosperan mientras otros se estancan.

Esto no se trata de la diversidad como una lista de verificación. Se trata de contribución, claridad y los fundamentos culturales que hacen que las diferencias aporten valor sin eclipsar lo que impulsa el rendimiento.

Frecuentemente escuchamos que la diversidad hace que las empresas sean más exitosas. Si eso es cierto, ¿por qué el debate público en Alemania se centra casi exclusivamente en el género o LGBTQ+, mientras que las cuotas para personas con origen migratorio nunca se discuten?

Esto no viene de la frustración. Yo mismo soy migrante. Hoy dirijo una empresa exitosa con un equipo de ocho personas de ocho países diferentes. Nunca quise ser contratado simplemente por mi origen, sino porque puedo ayudar al negocio a tener éxito.

La diversidad no es nuestro objetivo. Es el resultado de un principio claro: el rendimiento cuenta. Meritocracia.

Creo firmemente que el sistema más justo es uno basado en el rendimiento. No todos parten del mismo lugar, pero la meritocracia sigue siendo la forma más honesta de reconocer el talento y construir un éxito duradero.

Entonces, ¿qué dice la investigación?

En el informe de McKinsey de 2023 "Diversity Matters Even More", los autores analizaron datos de más de 1.200 empresas en 23 países. Descubrieron que las empresas en el cuartil superior en diversidad de género en equipos ejecutivos tenían un 39 por ciento más de probabilidades de superar financieramente a sus competidores. Un patrón similar apareció con la diversidad étnica.

Aún más interesante fue el efecto combinado. Las empresas con alta diversidad tanto de género como étnica tenían 25 puntos porcentuales más de probabilidad de un fuerte rendimiento financiero en comparación con aquellas con liderazgo homogéneo.

Eso suena impresionante. Pero no es una prueba. Correlación no es causalidad. En algunas regiones, hay una correlación entre el número de cigüeñas y las tasas de natalidad, pero nadie cree seriamente que las cigüeñas traen a los bebés.

Aun así, correlaciones como estas se usan frecuentemente para mensajes políticos. La diversidad generalmente se reduce al género y se presenta como un objetivo político. Otros factores, como el origen étnico, se pasan por alto. Mientras tanto, aspectos como la representación LGBTQ+ se promueven incluso cuando no hay un vínculo comprobado con el rendimiento empresarial.

En lugar de centrarnos en evidencia sólida, perseguimos palabras de moda. Pero si queremos tomar la diversidad en serio, deberíamos hacer una pregunta diferente. ¿Qué hace que algunos equipos diversos sean verdaderamente exitosos, mientras que otros solo parecen diversos en el papel?

La respuesta puede estar en lo que más importa ahora mismo: un propósito compartido. Valores compartidos. Y una cultura que pone el rendimiento en el centro, no las etiquetas.

Una comprensión compartida del rendimiento

En nuestra empresa, la diversidad nunca ha sido el objetivo. Es el resultado de una meritocracia consistente. Las personas trabajan aquí porque hacen avanzar el negocio.

Los mejores equipos combinan la diferencia con la fiabilidad. Diferentes perspectivas, mentalidades y experiencias. Pero también una comprensión compartida del rendimiento. Sin eso, el éxito no ocurre.

Por eso los principios claros de liderazgo importan. Reflejan el terreno común que mantiene unido a un equipo. La diversidad agrega valor más allá de esta base. Trae nuevas ideas, amplía el pensamiento e inspira. Pero no reemplaza el núcleo.

La diversidad no es un fin en sí misma. No es una garantía de éxito. Pero puede ser el resultado de hacer las cosas bien. Cuando las organizaciones juzgan a las personas por su contribución, no por su apariencia. Cuando exigen rendimiento, también apoyan a las personas para alcanzarlo.

Esta no es una postura cómoda. Pero es una que perdura. Para las empresas. Para la sociedad. Y para cualquiera que quiera ser visto no como una cuota, sino como un verdadero contribuyente.

De la nada no sale nada