Modelo de gestión del cambio de Kotter

¿Qué es el modelo de gestión del cambio de Kotter?

La gestión del cambio de Kotter es un modelo que ayuda a las empresas en fases de cambio a superar los desafíos asociados. Inventado por John P. Kotter en 1995, el modelo de 8 pasos es uno de los métodos más conocidos para apoyar a empleados y directivos en tiempos de cambio.

Kotter desarrolló el modelo sobre la base de la teoría de campo del psicólogo Kurt Lewin. Extrajo sus conclusiones de sus estudios sobre proyectos de cambio exitosos en grandes organizaciones.

El enfoque de su modelo de cambio para empresas está en las personas y la comunicación que rodea al cambio. Solo evitando o disolviendo la resistencia de los empleados y anclando nuevos hábitos puede ser sostenible el cambio en una empresa.

¿Por qué es necesaria la gestión del cambio?

Los cambios sociales y económicos rápidos y continuos, como los descritos en el mundo VUCA, desafían cada vez más a las organizaciones. La necesidad de modelos de gestión del cambio crece en consecuencia.

¿Cómo funciona el modelo de 8 etapas de Kotter?

El modelo de 8 etapas de Kotter establece que una empresa debe pasar por todas las etapas del modelo en la secuencia apropiada para dominar el proceso de cambio. Según Kotter, una organización en cambio puede estar en varias etapas al mismo tiempo.

John Kotter divide el modelo de cambio en 3 fases y 8 etapas. Las tres fases consisten en:

• el descongelamiento del statu quo
• la introducción de nuevos comportamientos y
• el anclaje del cambio en la cultura corporativa.

Fase 1 - Establecer el statu quo

Etapa 1: Crear un sentido de urgencia

La primera etapa de la gestión del cambio trata de demostrar la necesidad de cambio en la empresa tanto a empleados como a directivos. La razón: solo si las personas dentro de la organización pueden comprender la importancia y urgencia del cambio lo apoyarán de forma cooperativa.

Un factor decisivo en esta etapa es la comunicación clara para lograr la aceptación emocional de todos los involucrados. Para ello, es necesario señalar las posibles consecuencias para la empresa (por ejemplo, recortes de personal) si no se implementan los cambios necesarios.

Etapa 2: Construir una coalición directiva

Para asegurar que los empleados de una empresa estén lo más unidos posible detrás del proceso de cambio necesario y las medidas correspondientes, es importante construir un equipo de liderazgo para la gestión del cambio.

Idealmente, esta coalición de liderazgo debería estar compuesta por miembros de diferentes equipos para lograr una amplia aceptación dentro de la empresa.

Etapa 3: Desarrollar visión y estrategia

Cuanto más fuerte sea la visión del cambio deseado, mejor podrán los empleados comprenderlo y apoyarlo. Una estrategia sostenible para implementar la visión también es importante para crear una comprensión común del proyecto de cambio dentro de la empresa.

Etapa 4: Comunicar la visión del cambio

En este paso, es importante comunicar abierta y regularmente la visión detrás del proceso de cambio a las personas dentro de la organización. Mediante el uso de diferentes canales de comunicación, los agentes de cambio se aseguran de que todos los empleados estén realmente en contacto con el tema.

Fase 2 - Introducción de nuevos comportamientos

Etapa 5: Eliminar obstáculos

Para que el proceso de cambio se ponga en marcha y los empleados puedan implementar la estrategia, los sistemas y estructuras dentro de la empresa también deben adaptarse a los nuevos requisitos.

Los sistemas que deben adaptarse con mayor urgencia en esta etapa son los sistemas de recursos humanos e información. La razón: el intercambio de información entre equipos es un prerrequisito para que los empleados realicen sus tareas de manera eficiente y compartan conocimientos y experiencias en el espíritu de una organización que aprende.

Etapa 6: Buscar y valorar éxitos a corto plazo

Para asegurar que el proyecto de cambio no se quede en nada a mitad de camino, es importante en esta etapa establecer objetivos a corto plazo y reconocerlos adecuadamente cuando se logren. Después de todo, en lugar de centrarse exclusivamente en la gran visión detrás de los procesos de cambio y posiblemente perder motivación durante proyectos más grandes, los empleados mantienen el sentido y la urgencia al alcanzar éxitos a corto plazo.

Otro beneficio es que los críticos de la transformación pueden ser convencidos y motivados por los éxitos tempranos en el proceso.

Fase 3 - Anclaje del cambio en la cultura corporativa

Etapa 7: Continuar impulsando el cambio

Para asegurar que la visión general del proyecto de cambio no se olvide debido al enfoque en éxitos a corto plazo, es importante en esta etapa recordar la urgencia de la visión una vez más.

Gracias a los muchos éxitos más pequeños, los directivos y el equipo de gestión del cambio ahora pueden involucrar a más personas en el proceso de cambio y abordar cambios más grandes.

Etapa 8: Anclar el cambio en la cultura corporativa

Para asegurar que los nuevos valores, procedimientos y comportamientos del proceso de cambio se establezcan de manera sostenible, esta etapa final trata de anclarlos realmente en la cultura corporativa. Como sucede tan a menudo cuando queremos adoptar nuevos hábitos, lo mismo aplica a la gestión del cambio: si la presión del cambio necesario disminuye, rápidamente volvemos a los viejos patrones.

Para mantener un cambio sostenible, John P. Kotter recomienda comunicar regularmente cómo los cambios han impactado positivamente en el éxito de la empresa. También es importante familiarizar a los nuevos empleados con la orientación cambiada desde el principio.

Resumen sobre la gestión del cambio según John P. Kotter

Con su modelo de gestión del cambio para empresas, Kotter ha hecho comprensible el proceso de cambio sostenible. Puedes usar los diferentes pasos para tu empresa como una lista de verificación para la gestión del cambio.

Según el modelo de Kotter, los siguientes puntos son esenciales para un cambio anclado de manera sostenible:

• Control del proceso por ejecutivos designados o un equipo de agentes de cambio,
• reconocimiento de la necesidad y urgencia del cambio por parte de todos los empleados y seguimiento de la visión común
• comunicación transparente, abierta y regular dentro y entre los equipos de una empresa en todos los niveles.

John Kotter describió su modelo de ocho pasos en detalle en su publicación "Leading Change" (1996). La versión en alemán está disponible como "Chaos, Wandel, Führung: Leading Change" (1997) de Kotter.