La diversité améliore-t-elle vraiment les entreprises ?
La diversité est tendance. Mais de quoi parle-t-on vraiment ?
Les quotas de genre dominent la conversation. Les questions d'ethnicité et d'origine migratoire reçoivent bien moins d'attention que le genre lorsqu'on parle de diversité. Et dans la course à l'inclusion, la performance est souvent laissée de côté.
Dans « Rien ne vient de rien », ma dernière chronique pour le Kölner Stadt-Anzeiger, j'explore une question simple avec une réponse complexe : la diversité améliore-t-elle vraiment les entreprises ?
En m'appuyant sur les dernières recherches de McKinsey, mon expérience personnelle en tant qu'entrepreneur et consultant avec des centaines de missions clients, je réfléchis à pourquoi certaines équipes diversifiées prospèrent tandis que d'autres stagnent.
Il ne s'agit pas de la diversité comme liste à cocher. Il s'agit de contribution, de clarté et des fondations culturelles qui permettent aux différences de créer de la valeur sans éclipser ce qui stimule la performance.
On entend souvent que la diversité rend les entreprises plus performantes. Si c'est vrai, pourquoi le débat public en Allemagne se concentre-t-il presque exclusivement sur le genre ou les LGBTQ+, alors que les quotas pour les personnes issues de l'immigration ne sont jamais discutés ?
Ce n'est pas de la frustration. Je suis moi-même immigré. Aujourd'hui, je dirige une entreprise prospère avec une équipe de huit personnes venant de huit pays différents. Je n'ai jamais voulu être embauché simplement à cause de mes origines, mais parce que je peux aider l'entreprise à réussir.
La diversité n'est pas notre objectif. C'est le résultat d'un principe clair : la performance compte. La méritocratie.
Je suis profondément convaincu que le système le plus juste est celui basé sur la performance. Tout le monde ne part pas du même point, mais la méritocratie reste la manière la plus honnête de reconnaître le talent et de construire un succès durable.
Alors, que dit la recherche ?
Dans le rapport McKinsey 2023 « Diversity Matters Even More », les auteurs ont analysé les données de plus de 1 200 entreprises dans 23 pays. Ils ont constaté que les entreprises dans le quartile supérieur pour la diversité de genre dans les équipes dirigeantes avaient 39 % plus de chances de surperformer financièrement. Un schéma similaire est apparu avec la diversité ethnique.
Encore plus intéressant était l'effet combiné. Les entreprises avec une forte diversité de genre et ethnique avaient 25 points de pourcentage de plus de probabilité d'avoir une forte performance financière par rapport à celles avec un leadership homogène.
Ça semble impressionnant. Mais ce n'est pas une preuve. Corrélation n'est pas causalité. Dans certaines régions, il y a une corrélation entre le nombre de cigognes et les taux de natalité, mais personne ne croit sérieusement que les cigognes apportent les bébés.
Pourtant, des corrélations comme celles-ci sont souvent utilisées pour des messages politiques. La diversité est généralement réduite au genre et présentée comme un objectif politique. D'autres facteurs, comme l'origine ethnique, sont négligés. Pendant ce temps, des aspects comme la représentation LGBTQ+ sont promus même quand il n'y a pas de lien prouvé avec la performance de l'entreprise.
Au lieu de nous concentrer sur des preuves solides, nous courons après les mots à la mode. Mais si nous voulons prendre la diversité au sérieux, nous devrions poser une question différente. Qu'est-ce qui fait que certaines équipes diversifiées réussissent vraiment, tandis que d'autres ne sont diversifiées que sur le papier ?
La réponse réside peut-être dans ce qui compte le plus en ce moment : un objectif commun. Des valeurs partagées. Et une culture qui place la performance au centre, pas les étiquettes.
Une Compréhension Partagée de la Performance
Dans notre entreprise, la diversité n'a jamais été l'objectif. C'est le résultat d'une méritocratie constante. Les gens travaillent ici parce qu'ils font avancer l'entreprise.
Les meilleures équipes combinent différence et fiabilité. Des perspectives, des mentalités et des expériences différentes. Mais aussi une compréhension partagée de la performance. Sans cela, le succès n'arrive pas.
C'est pourquoi des principes de leadership clairs comptent. Ils reflètent le terrain commun qui unit une équipe. La diversité ajoute de la valeur au-delà de cette fondation. Elle apporte de nouvelles contributions, élargit la réflexion et suscite l'inspiration. Mais elle ne remplace pas le cœur.
La diversité n'est pas une fin en soi. Ce n'est pas une garantie de succès. Mais elle peut être le résultat de bien faire les choses. Quand les organisations jugent les gens sur leur contribution, pas sur les apparences. Quand elles exigent la performance, elles soutiennent aussi les gens pour l'atteindre.
Ce n'est pas une position confortable. Mais c'est une position qui dure. Pour les entreprises. Pour la société. Et pour quiconque veut être vu non pas comme un quota, mais comme un vrai contributeur.
Rien ne Vient de Rien
