Ouvrir de nouveaux horizons : Les méthodes agiles transforment les RH

J'ai récemment donné une keynote devant 150 professionnels des RH, où j'ai approfondi le concept d'agilité au sein des organisations. Nous avons abordé l'essence de l'agilité, sa pertinence et la façon dont elle influence le leadership dans des environnements agiles à haute performance. Après la session, de nombreuses questions ont émergé, ce qui a déclenché un dialogue riche. Voici une compilation de ces questions et mes réflexions à ce sujet :

L’agilité rend-elle les processus plus complexes ?

L’agilité est une réponse à la complexité inhérente de certaines activités, comme les projets d’innovation. Une approche structurée, comme Scrum, aide à mieux gérer la complexité, car elle nous impose des cycles de feedback et donc une réduction de l’incertitude.

Si une tâche n’est pas complexe, c’est-à-dire qu’elle n’apporte pas beaucoup d’incertitude, comme une déclaration d’impôts, alors ces cycles de feedback ne sont pas nécessaires. Dans ce cas, ils sont perçus comme un effort ou une complexité inutile pour ceux qui effectuent le travail.

C’est pourquoi il est essentiel de faire la distinction et de ne pas imposer systématiquement l’approche classique ou agile à toutes les tâches. Il n’existe pas de solution universelle... Nous devons décider selon la situation, mais avoir les deux options à disposition.

Soutien des rôles Scrum : Comment les RH peuvent-elles contribuer ?

La première chose à faire, c’est de proposer la bonne formation. On distingue toujours entre la formation initiale — c’est-à-dire « je suis prêt à prendre ce rôle » — et la formation continue — « je peux vraiment remplir ce rôle avec succès ».

Pour la formation initiale, nous recommandons des formations... qu’il s’agisse d’une formation en présentiel ou en ligne. Il y a beaucoup de prestataires sur le marché. La plupart ne sont pas très bons. Je ne dis pas ça pour nous mettre en avant... mais nous, comme beaucoup de nos clients, avons eu de mauvaises expériences.

Les cours doivent être animés par des formateurs expérimentés, qui sont à la fois de bons pédagogues — capables de transmettre le contenu — et des agilistes expérimentés — qui ont déjà travaillé dans ces rôles. La plupart des formateurs dans ce contexte ne maîtrisent ni l’un ni l’autre. Ils se contentent de citer le Scrum Guide au lieu d’expliquer le « pourquoi » derrière tout ça.

Pour atteindre une vraie maîtrise, il est essentiel que les personnes exercent le rôle. Rien ne vaut la pratique pour apprendre un métier. Le coaching aide beaucoup — comme dans la formation des médecins spécialistes — et bien sûr, il existe aussi des formations complémentaires sur des sujets à approfondir. Pour un Scrum Master, par exemple, cela peut être la facilitation, la visualisation ou Kanban.

C’est pour cela que notre E-Learning Academy propose de nombreuses autres formations, et nous les développons en continu.

Prévisions sur l’agilité RH : Que nous réserve l’avenir ?

Je pense que les RH sont irremplaçables en tant que facilitateurs. Je sais aussi qu’il existe des domaines d’application concrets pour les méthodes agiles en RH, comme l’employer branding, le recrutement, le développement de nouveaux modèles de rémunération ou de parcours de carrière. À mon avis, il est très utile que les personnes des RH acquièrent elles-mêmes de l’expérience avec ces méthodes.

En plus, les personnes ayant un profil RH peuvent très bien devenir Scrum Master ou Agile Coach. Cela peut aussi être intéressant pour certains.

Gestion du travail agile : Comment la mettre en place ?

Pour moi, tout commence par l’application rigoureuse d’un framework. Que ce soit Scrum ou Kanban, peu importe. Ce qui compte, c’est de l’appliquer sérieusement et d’en tirer des enseignements.

L’application rigoureuse implique forcément de changer certaines habitudes. C’est exactement le changement culturel qui se produit et que l’on recherche.

C’est pour cette raison qu’il y a un Scrum Master dans Scrum... Cette personne agit comme un coach personnel, qui aide à instaurer de nouvelles habitudes.

Apprentissage agile : Qu’est-ce qui est plus efficace, la formation ou l’expérience pratique ?

Je commence toujours par une formation sur chaque nouveau sujet. Pourquoi ? Parce que ça m’évite de faire beaucoup d’erreurs et de prendre de mauvaises habitudes.

Enfant, j’ai appris le tennis et le ski tout seul. C’est parce que ma famille n’avait pas les moyens de payer un cours de ski ou un entraîneur de tennis. Il m’a fallu des années pour améliorer ma technique, et j’ai dû reprendre les bases plus tard.

En médecine, j’ai eu la chance d’apprendre les choses correctement dès le départ. C’était important... et c’était toujours le même principe : Voir une fois. Faire une fois. Enseigner une fois. Souvent plus qu’une fois, mais le concept est clair. Rien ne remplace un bon formateur ou coach pour apprendre — voir plus haut.

Comment intégrer les « sceptiques » de l’agilité ?

C’est tout à fait normal d’être sceptique au début. La première question que je pose à ces personnes est : « Livrons-nous tous nos projets dans le périmètre, le temps et le budget prévus au départ ? »

La réponse est généralement : « Non ! » Voilà une base pour discuter des raisons et montrer que certaines choses ne peuvent tout simplement pas être planifiées à long terme à cause de trop d’incertitude.

L’autre point, ce sont les succès internes. C’est toujours intéressant de voir ce que font les autres entreprises. Mais les sceptiques répondent souvent : « C’est bien que ça marche chez Spotify, mais nous, on est différents. » Et c’est un argument valable.

Mais dès qu’on peut raconter des succès internes, le changement s’accélère. On peut alors convaincre beaucoup de sceptiques — pas tous — de se lancer dans l’aventure ou au moins de ne pas freiner les autres.

Suivre plusieurs approches agiles : Est-ce pertinent ?

Absolument... Cela dépend beaucoup du contexte de chaque équipe. Scrum ou Kanban, par exemple, dépendent du fait que l’équipe développe un produit ou gère des opérations. Selon la phase, il peut être pertinent de commencer par le Design Thinking avant de passer au développement produit avec Scrum. Prendre ces décisions demande une bonne compréhension des méthodes et souvent l’accompagnement d’un coach.

Produit RH : Qu’est-ce que c’est ?

Des collaborateurs qualifiés et motivés. Pour cela, il faut former les collègues à tous les niveaux, y compris les managers. Cela ne veut pas dire que les RH doivent tout faire eux-mêmes, mais au final, ils y contribuent beaucoup.

En plus, les RH gèrent aussi beaucoup d’autres choses, comme la paie. Ces sujets peuvent aussi être abordés avec une logique produit.

Obstacles à la transformation : Qu’est-ce qui freine le progrès d’une entreprise ?

À mon avis, les showstoppers ou obstacles sont trop de bureaucratie et la peur d’essayer de nouvelles choses. La politique interne, par exemple, quand un mail doit être relu par plusieurs personnes avant d’être envoyé, freine aussi le progrès. Mais ce sont justement ces points que nous voulons/ devons adresser dans le cadre du changement.

La transformation elle-même est donc un bon exemple de la façon dont on peut travailler à l’avenir.

Compétence en agilité : De quoi les RH ont-ils besoin pour être perçus comme des partenaires compétents ?

D’une part, les RH doivent comprendre ce qu’est l’agilité. En plus, il est utile qu’ils acquièrent eux-mêmes de l’expérience ou qu’ils observent la mise en œuvre des frameworks dans les équipes — surtout si vous n’avez pas de projets à appliquer vous-mêmes.

Enfin, les RH sont jugés sur leur capacité à offrir aux équipes les bonnes opportunités de formation et sur la cohérence de ces offres — mot-clé : cohérence.

Pour répondre à la question : les RH n’ont pas besoin d’être experts, mais ils doivent pouvoir parler d’égal à égal avec les collaborateurs sur ce sujet. Ce n’est pas différent d’autres thèmes comme le management.

Cohérence et acceptation : Comment y parvenir à l’échelle de l’entreprise ?

En impliquant tous les niveaux hiérarchiques sur ces sujets. Cela ne veut pas dire que tout le monde suit la même formation. Mais sur le fond, tout le monde doit parler le même langage. Les managers doivent comprendre ce que l’agilité signifie pour eux, quels avantages cela apporte au business et comment ils peuvent créer le cadre pour les équipes.

Les équipes, de leur côté, doivent comprendre comment elles peuvent créer plus de valeur business grâce à l’application disciplinée des méthodes, comment impliquer les managers, quelles attentes elles peuvent avoir et quelles conditions elles peuvent ou doivent exiger.

Toute l’organisation doit avancer ensemble. Pour que ça marche, chacun doit comprendre le bénéfice concret qu’il en retire — « Qu’est-ce que j’y gagne ? » — et le rôle qu’il joue — « Que puis-je faire ensuite ? » Si nous pouvons répondre à ces deux questions, nous sommes sur la bonne voie.

Pour conclure cette session de questions-réponses approfondie, j’espère que les idées partagées ont clarifié la complexité de l’interaction entre méthodes agiles et stratégies RH. C’est un travail d’équipe où chacun de nous contribue à orienter notre entreprise vers plus de flexibilité et d’innovation.

Pour les pros RH et les équipes prêtes à se lancer dans ce voyage de transformation, sachez que vous n’êtes pas seuls. Que vous souhaitiez inspirer votre service RH avec une keynote sur les principes de l’agilité ou que vous cherchiez des formations sur mesure pour renforcer vos équipes — chez Agile Academy, nous sommes là pour faciliter cette évolution.

N’hésite pas à nous contacter. Discutons ensemble de la façon dont nous pouvons mettre en œuvre l’agilité de façon concrète dans ton service RH. Nous adaptons volontiers nos offres aux spécificités de ton entreprise.