Neue Horizonte erschließen: Agile Methoden verändern HR

Ich habe kürzlich eine Keynote vor 150 HR-Fachleuten gehalten, in der ich das Konzept der Agilität innerhalb von Organisationen vertieft habe. Wir haben die Essenz der Agilität, ihre Relevanz und wie sie Führung in hochleistungsfähigen agilen Umgebungen prägt, behandelt. Nach der Sitzung entstanden viele Fragen, die einen reichen Dialog entfachten. Hier ist eine Zusammenstellung dieser Fragen und meine Gedanken dazu:

Macht Agilität Prozesse nur komplexer?

Agilität ist eine Reaktion auf die inhärente Komplexität von gewissen Tätigkeiten z.B. Innovationsprojekte. Die strukturierte Vorgehensweise, wie z.B. in Scrum, hilft dabei, Komplexität besser in Griff zu bekommen, da wir eine strukturierte Vorgehensweise haben, die uns zu Feedbackzyklen und somit den Abbau von Unsicherheit zwingt.

Sollte eine Aufgabe nicht komplex sein, d.h. keine große Unsicherheit mit sich bringen, z.B. Steuererklärung, dann braucht es diese Feedbackzyklen nicht. Diese werden dann als unnötiger Aufwand oder Komplexität für diejenigen empfunden, die Arbeit machen.

Daher ist es essentiell, eine Unterscheidung vorzunehmen und weder die klassische Arbeitsweise noch die agile Arbeitsweise über alle Aufgaben zu stülpen. Es gibt keine „one-size-fits-all" Lösung... Wir müssen situativ entscheiden, aber beides im Repertoire haben.

Unterstützung von Scrum-Rollen: Wie kann HR beitragen?

In erster Linie ist es die richtige Ausbildung zur Verfügung zu stellen. Dabei unterscheiden wir immer zwischen der initialen Ausbildung -- sprich „ich bin bereit mich der Rolle zu stellen" -- und nachhaltiger Ausbildung -- sprich „ich kann diese Rolle mit Erfolg ausfüllen".

Für die initiale Ausbildung empfehlen wir Trainings... egal ob das ein Live-Training oder ein E-Learning ist. Es gibt eine Vielzahl von Anbietern am Markt. Die meisten sind echt schlecht. Das sage ich nicht, um uns besonders gut darzustellen... aber wir bzw. viele unserer Kunden haben echt schlechte Erfahrungen gemacht.

Die Kurse müssen von erfahrenen Trainern durchgeführt werden, die sowohl gute Trainer sind -- sprich Inhalte vermitteln können -- als auch erfahrene Agilisten -- sprich in diesen Rollen gearbeitet haben. Die meisten Trainer in diesem Kontext können weder das eine noch das andere wirklich. Sie zitieren aus dem Scrum Guide, anstatt den Menschen das „Warum" dahinter zu erläutern?

Für die nachhaltige Ausbildung hin zu echter Mastery ist das Wichtigste, dass die Menschen in der Rolle tätig werden. Nichts ist besser zum Lernen einer Tätigkeit, als die Sache zu tun. Dabei hilft Coaching -- ähnlich wie in der Facharztausbildung -- und natürlich auch für weitere Trainings in Themen, die die Person noch lernen muss. Für einen Scrum Master wären das z.B. Facilitation, Visualisierung und Kanban.

Aus diesem Grund finden sich in unserer E-Learning Academy viele weitere Trainings und diese werden kontinuierlich ausgebaut.

Prognose der HR-Agilität: Was bringt die Zukunft?

Ich denke als Enabler ist HR unersetzlich. Ich weiß auch, dass es konkrete Anwendungsfelder für agile Methoden im Bereich HR gibt, z.B. Employer Branding, Recruiting, Entwicklung neuer Gehaltsmodelle oder Karrierepfade. Aus meiner Sicht ist es sehr hilfreich, wenn die Personen im HR selbst Erfahrung mit diesen Methoden sammeln.

Darüber hinaus können Menschen mit einem HR-Background sehr gut Scrum Master bzw. Agile Coaches werden. Auch das kann für die ein oder andere Person spannend sein.

Steuerung agiler Arbeit: Wie kann es umgesetzt werden?

Für mich steht am Anfang immer die konsequente Anwendung eines Frameworks. Ob das nun Scrum oder Kanban ist, ist vollkommen egal. Wichtig ist, dass man es konsequent anwendet und daraus lernt.

Die konsequente Anwendung geht zwingend damit einher, dass man gewisse Dinge, die man bislang gemacht hat, nun anders machen muss. Das ist genau die kulturelle Veränderung, die dann entsteht und auch angestrebt wird.

Nur aus diesem Grund gibt es einen Scrum Master in Scrum... Diese Person agiert wie ein Personal Trainer, die einem dabei helfen neue Gewohnheiten aufzubauen.

Agiles Lernen: Was ist effektiver, Training oder praktische Berufserfahrung?

Ich beginne selbst bei jedem Thema immer mit einem Training. Warum? Weil ich dann viele Fehler vermeide und mir keine falschen Gewohnheiten aneigne.

Als Kind habe ich mir selbst Tennis und Skifahren beigebracht. Beides lag daran, dass meine Familie nicht das Geld für einen Skikurs oder einen Tennistrainer hatte. Ich habe viele Jahre gebraucht, um meine Technik später zu verbessern und ich musste tatsächlich wieder mit den Grundlagen starten.

Im Medizinstudium hatte ich das Glück, die Dinge von Grund auf richtig zu lernen. Das war wichtig... und es war immer das gleiche Konzept: See one. Do one. Teach one. Meist mehr als „One", aber das Konzept wird so recht gut klar. Nichts ersetzt beim Lernen einen guten Lehrer bzw. Coach -- siehe Antworten weiter oben.

Wie bindet man die "Skeptiker" der Agilität ein?

Es ist absolut in Ordnung, erstmal skeptisch zu sein. Die erste Frage, die ich diesen Personen stelle, ist: „Liefern wir all unsere Projekte in dem Umfang, der Zeit und dem Budget, welches initial geplant wurde?"

In aller Regel ist die Antwort: „Nein!" Schon haben wir eine Basis für eine Konversation darüber, warum dies nicht der Fall ist und können aufzeigen, dass gewisse Dinge einfach nicht so langfristig geplant werden können, da wir zu viel Unsicherheit haben.

Der nächste Aspekt sind interne Erfolgsgeschichten. Es ist immer schön zu hören, was andere Unternehmen so machen. Aber da gibt es gerade von den Skeptikern häufig die Antwort: „Ist ja schön, dass das bei Spotify funktioniert, aber wir sind anders." Und dieser Einwand ist berechtigt.

Sobald man aber erste interne Erfolgsgeschichten erzählen kann, nimmt der Wandel an Fahrt auf. Man kann dann viele der Skeptiker -- nicht alle -- überzeugen, dass sie sich auf diese Reise einlassen bzw. keinen Widerstand leisten, der es anderen erschweren würde, so zu arbeiten.

Verfolgung mehrerer agiler Ansätze: Ist das sinnvoll?

Absolut... Es hängt sehr stark vom Kontext des jeweiligen Teams ab. Ob Scrum oder Kanban sinnvoll sind, hängt z.B. davon ab, ob das Team ein Produkt entwickelt oder ob das Team Operations macht. Je nach Stadium kann es sinnvoll sein, erstmal Design Thinking zu praktizieren, bevor es in die Produktentwicklung mittels Scrum geht. Diese Entscheidungen zu treffen, erfordert ein gutes Verständnis von diesen Methoden und häufig auch Begleitung durch einen Coach. 

HR-Produkt: Was ist das?

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Dafür müssen die Kolleginnen und Kollegen auf allen Ebenen qualifiziert werden, inkl. der Führungskräfte. Das bedeutet nicht, dass HR, das alles allein machen muss, aber letztendlich trägt HR maßgeblich dazu bei.

Darüber hinaus leistet HR auch eine Vielzahl anderer Dinge z.B. Payroll. Diese Themen kann man ebenfalls in die Produktdenke gießen.

Transformationshürden: Was steht dem Fortschritt eines Unternehmens im Weg?

Showstopper bzw. Impediments sind aus meiner Sicht zu viel Bürokratie und die Angst davor Dinge auszuprobieren. Auch die interne Politik z.B., dass eine Email mehrfach von diversen Personen reviewt wird, bevor sie versendet wird hemmt den Fortschritt. Aber genau dies sind Dinge, die wir im Rahmen der Veränderung adressieren wollen/sollen.

Daher ist die Transformation selbst ein gutes Beispiel, wie in Zukunft gearbeitet werden kann. 

Fachkenntnis in Agilität: Was benötigt HR, um als kompetenter Partner wahrgenommen zu werden?

Zum einen sollte HR verstehen, worum es sich beim Thema Agilität handelt. Darüber hinaus ist es förderlich, wenn HR auch erste eigene Erfahrungen sammelt oder sich um die Umsetzung der Frameworks in den Teams anschaut -- vor allem, wenn ihr keine eigenen Projekte habt, die ihr so umsetzen könnt oder möchtet.

Zu guter Letzt, wird HR daran gemessen, inwiefern sie den Teams die richtigen Weiterbildungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen und wie diese ineinandergreifen -- Stichwort: Konsistenz.

Zur eigentlichen Frage: HR muss kein Experte sein, aber dennoch in der Lage, auf Augenhöhe mit den Mitarbeitern zu dieser Thematik zu sprechen. Das ist bei anderen Themen z.B. Führung nicht anders.

Konsistenz und Akzeptanz: Wie erreicht man diese unternehmensweit?

Indem wir alle Hierarchiestufen zu diesen Themen abholen. Das bedeutet nicht, dass alle das gleiche Training bekommen. Aber inhaltlich müssen alle eine Sprache sprechen. Die Führungskräfte müssen verstehen, was Agilität für sie bedeutet, welche Vorteile es für das Business bringt und wie sie den Rahmen für die Teams schaffen.

Die Teams wiederum müssen verstehen, wie sie durch disziplinierte Anwendung der Methoden mehr Business Value kreieren, wie sie die Führungskräfte einspannen, welche Erwartungen sie stellen und welche Rahmenbedingungen sie einfordern können bzw. müssen.

Die gesamte Organisation muss an einem Strang ziehen. Damit das gelingt, muss jeder verstehen, welche konkreten Vorteile er daraus zieht -- „Was habe ich davon?" und welche Rolle er dabei spielt -- „Was kann ich als Nächstes tun?". Wenn wir diese beiden Fragen beantworten können, dann sind wir auf einem guten Weg.

Zum Abschluss unserer tiefgreifenden Q&A-Runde hoffe ich, dass die gewonnenen Einblicke das komplexe Zusammenspiel von agilen Methoden und HR-Strategien verdeutlicht haben. Es ist ein Teamwork, bei dem jeder Einzelne von uns dazu beiträgt, unsere Unternehmen auf einen Kurs hin zu gesteigerter Flexibilität und innovativem Fortschritt zu steuern.

Für HR-Profis und Teams, die bereit sind, sich auf diese transformative Reise zu begeben, seid versichert, dass ihr nicht alleine seid. Ob ihr eure HR-Abteilung mit einer Keynote-Sitzung inspirieren möchtet, die die Grundsätze der Agilität vermittelt, oder ob ihr maßgeschneiderte Schulungen sucht, um eure Teams zu stärken -- wir von der Agile Academy sind darauf ausgerichtet, dieses Wachstum zu erleichtern.

Zögere nicht, uns anzusprechen. Lass uns klären, wie wir Agilität in deinem HR-Bereich praktisch umsetzen können. Wir passen unsere Angebote gerne an die Besonderheiten deines Unternehmens an.