Learning from Amazon: How Strong Leadership Principles and the Will to Act Lead to Success

En tant qu'Agile Academy, nous sommes constamment à la recherche d'insights et de stratégies d'entreprises ayant atteint un succès et une croissance remarquables. Amazon est sans aucun doute l'une de ces entreprises. Grâce à son approche centrée sur le client, son innovation constante et ses solides principes de leadership, Amazon est passé en quelques décennies d'une simple librairie en ligne à un géant mondial.

Pour explorer en profondeur la culture et l'approche du leadership d'Amazon, nous avons eu l'opportunité exceptionnelle de nous entretenir avec Ethan Evans, ancien vice-président d'Amazon, dans le cadre de notre série Agile Insights Conversations. Ethan a passé 15 ans chez Amazon, rejoignant l'entreprise quand elle comptait 14 000 employés et la quittant lorsqu'elle en comptait 1,4 million.

Au cours de cette conversation fascinante, Ethan a partagé ses expériences de première main sur la façon dont les principes de leadership d'Amazon ont évolué et se sont profondément intégrés dans chaque aspect des opérations de l'entreprise. Il a offert des perspectives uniques sur la manière dont ces principes ont créé un langage commun et permis une prise de décision efficace, même dans une organisation en pleine croissance.

Ethan a également abordé l'approche d'Amazon en matière de prise de risques calculés et de décision décentralisée, partageant des exemples marquants de la façon dont cette propension à l'action a permis à l'entreprise de se mouvoir rapidement et d'innover. Il a discuté de l'importance de mécanismes comme « disagree and commit » (exprimer son désaccord puis s'engager) pour maintenir l'organisation sur la bonne voie malgré les divergences d'opinions, et dans quel cas ce concept a échoué.

Dans cet article de blog, nous explorerons quelques enseignements clés tirés de notre interview avec Ethan, en abordant des thèmes comme :

• Le pouvoir des principes de leadership pour façonner la culture et l'alignement

• Favoriser la rapidité grâce à la prise de décision décentralisée

• Transposer les modèles de pensée d'Amazon à d'autres organisations

Que tu sois dirigeant d'une start-up en phase de croissance ou leader dans une entreprise établie souhaitant revitaliser sa culture, il y a de précieuses leçons à tirer de l'approche d'Amazon. Plongeons donc dans ces insights à travers la perspective unique d'Ethan.

Le pouvoir des principes de leadership pour façonner la culture et l'alignement

Des principes de leadership clairement définis peuvent être extrêmement puissants pour créer une culture d'entreprise unifiée et favoriser l'alignement, particulièrement en période de croissance rapide. Chez Amazon, les principes de leadership ont été essentiels pour façonner la culture de l'entreprise.

Quand Ethan a rejoint Amazon en 2005, les principes de l'entreprise étaient encore répartis sur trois listes distinctes. Amazon les a rapidement consolidés en un ensemble unifié - non pas pour faire de l'ordre, mais pour renforcer les valeurs devant guider leurs décisions. Ethan a joué un rôle important en ajoutant seulement six mots au principe « Ownership ». Cela a démontré l'ouverture d'Amazon aux idées des employés dans la définition de son éthique d'entreprise et souligné que chaque employé Amazon doit contribuer au succès de l'entreprise. Aujourd'hui, 16 principes reflètent la philosophie mature d'Amazon.

Amazon a ensuite ancré ces principes profondément dans chaque étape du cycle de vie des employés - du recrutement aux évaluations de performance en passant par les promotions. Chaque recruteur évaluait les candidats sur des principes spécifiques. Les feedbacks et décisions de promotion s'y référaient. Ainsi, les principes sont devenus un langage commun et un système de valeurs.

Ce renforcement systématique a généré une clarté remarquable sur ce qui était attendu des leaders d'Amazon. Les principes sont devenus le ciment culturel permettant une communication et une prise de décision efficaces. Des expressions comme « propension à l'action » ou « exprimer son désaccord et s'engager » véhiculaient une signification profonde que tout le monde comprenait.

Bien sûr, une culture aussi prononcée ne convient pas à tout le monde. Certains trouvaient l'adhésion sans compromis aux principes d'Amazon presque sectaire. Beaucoup de ceux qui n'étaient pas d'accord avec les principes ont quitté l'entreprise. Mais ceux qui sont restés étaient unis et extrêmement efficaces.

Il est important de noter que les principes peuvent être détournés s'ils sont simplifiés ou utilisés comme armes dans les discussions. Une application excessive de la frugalité peut mener à la « frupidité » - un mélange de frugalité et de stupidité. La clé est d'appliquer les principes avec discernement, pas mécaniquement.

La leçon à retenir : définir et renforcer des principes de leadership est un outil puissant pour façonner la culture et l'alignement, particulièrement en période de croissance rapide. Mais les principes doivent être vécus authentiquement, pas simplement affichés sur les murs. Bien mis en œuvre, ils créent un langage commun permettant une communication et une prise de décision efficaces. Cependant, il est crucial de les appliquer avec discernement et de reconnaître que tout le monde ne s'épanouira pas dans une culture aussi intense.

Favoriser la rapidité grâce à la prise de décision décentralisée

Un autre aspect central de la culture d'Amazon était l'accent mis sur la rapidité et l'autonomisation des employés pour prendre des décisions de manière indépendante. Amazon a amélioré son efficacité en déplaçant le pouvoir de décision vers les niveaux inférieurs de l'organisation.

L'un des principes fondamentaux d'Amazon est le « bias for action » - la conviction que la rapidité compte en affaires et que de nombreuses décisions peuvent être prises sans analyse approfondie. Les employés sont encouragés à prendre des risques calculés, même si certains échouent. Amazon privilégiait être rapide et correct à 80% plutôt que lent et correct à 100%.

Au début de sa carrière, Ethan a défendu un partenariat avec TiVo (partie de Xperi), contre l'avis de son Senior Vice President. Ethan a respectueusement exprimé son désaccord, indiquant qu'il poursuivrait sauf si on l'en empêchait explicitement. Son SVP a répondu : « C'est ta décision » - et le partenariat s'est avéré très réussi, étant même mentionné lors de la promotion d'Ethan.

Dans un autre cas, un VP voulait acquérir une petite entreprise, ce dont Jeff Bezos doutait. Le VP a dit qu'il « mettait sa tête sur le billot ». Bezos était contre l'acquisition, mais a respecté la conviction du VP et l'a laissé faire, avec la compréhension que le VP mettait sa réputation en jeu.

Ces exemples illustrent la conviction d'Amazon qu'il vaut mieux décider rapidement, même si certaines décisions échouent, que d'être paralysé par la recherche du consensus. Attendre la certitude, c'est rater des opportunités.

Pour que la prise de décision décentralisée fonctionne, les équipes doivent naturellement s'aligner une fois la décision prise. C'est là qu'intervient le principe « Disagree and Commit » d'Amazon - une fois la décision prise, tout le monde doit la soutenir.

Ethan s'était opposé au lancement du Fire Phone, mais quand Bezos a décidé de le lancer, il s'est donné à fond. Le téléphone a échoué, mais l'équipe l'a mis sur le marché. Exprimer son désaccord puis s'engager permet aux organisations de rester sur la bonne voie tout en avançant rapidement.

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La leçon à en tirer est que dans les environnements en évolution rapide, optimiser la vitesse plutôt que la précision parfaite apporte des avantages considérables. La prise de décision décentralisée et l'autonomisation des collaborateurs à prendre des risques calculés aident les organisations à agir plus rapidement. Cela doit toutefois être équilibré par des mécanismes favorisant l'alignement une fois les décisions prises. Trouver l'équilibre entre autonomie et alignement est la clé d'une prise de décision décentralisée efficace.

La philosophie du succès d'Amazon : un guide pour les entreprises tournées vers l'avenir

Depuis son départ d'Amazon, Ethan a aidé de nombreuses entreprises à adopter leur façon de travailler. Même si les principes de leadership concrets ne peuvent pas être transposés tels quels, les approches sous-jacentes sont souvent applicables.

Dans son coaching, Ethan encourage les dirigeants à toujours placer le client au centre, à planifier en partant de ses besoins, à penser grand dès le départ et à prendre des décisions rapidement pour tester les hypothèses. Il souligne l'importance d'ancrer et de renforcer les principes fondamentaux d'une entreprise dans les processus de recrutement, d'évaluation et de promotion.

L'une des approches les plus précieuses qu'Ethan a rapportées d'Amazon est la conviction que la rapidité et le risque réfléchi sont aujourd'hui indispensables. Il aide les dirigeants à comprendre qu'une décision prise rapidement avec 80% de certitude est souvent préférable à l'attente d'une certitude absolue. Hésiter trop longtemps peut finalement coûter plus cher que quelques erreurs en cours de route.

Ce qui est important : cela ne signifie pas agir de manière irréfléchie ou abandonner la stratégie. Les risques doivent être soigneusement évalués et limités. Il faut tirer des enseignements des échecs. Et une fois qu'une décision est prise, tout le monde doit la soutenir de manière unie.

L'enseignement central est le suivant : même si les pratiques spécifiques d'Amazon ne peuvent pas être directement transposées à d'autres entreprises, les modes de pensée sous-jacents -- orientation client, volonté d'agir, pensée visionnaire -- sont souvent transférables. Le défi consiste à adapter ces principes au contexte et à la culture spécifiques d'une autre organisation. Il s'agit de saisir l'essence de ces principes de manière à ce qu'ils aient du sens pour l'entreprise concernée.

Si tu souhaites en savoir plus sur la culture d'entreprise unique d'Amazon, nous te recommandons notre interview avec Colin Bryar.

Mettre les enseignements en pratique

Pour vraiment tirer profit des expériences d'Amazon, les organisations doivent mettre l'accent sur les changements de comportement. Comme le dit si bien l'expert en management Tom Peters : "Culture is the next 5 minutes" -- il s'agit de la façon dont nous abordons les choses au quotidien, pas seulement de ce que nous prétendons faire.

Pour une transformation culturelle efficace, les organisations devraient se concentrer sur cinq domaines clés :

• Leadership

• Stratégie

• Structure organisationnelle

• Développement des équipes

• Excellence technique

Ces éléments sont les principaux moteurs du comportement et donc de la culture. En ancrant des principes de leadership solides dans ces domaines, les entreprises peuvent développer un langage et une mentalité communs qui favorisent la volonté d'agir, prennent des risques calculés et alignent tout le monde sur des objectifs communs.

Le défi consiste à intégrer ces principes de manière cohérente dans le recrutement, les évaluations de performance et les processus de décision. Lorsque cette approche est mise en œuvre avec succès, elle peut conduire à un alignement et une efficacité remarquables, même dans des organisations en croissance rapide.

N'oublie pas qu'il ne s'agit pas de copier les pratiques spécifiques d'Amazon, mais d'adapter les modes de pensée sous-jacents à ton contexte unique. De cette façon, tu peux favoriser une culture qui stimule l'innovation, l'agilité et une croissance durable.