Modèle de gestion du changement de Kotter

Qu'est-ce que le modèle de gestion du changement de Kotter ?

La gestion du changement selon Kotter est un modèle qui aide les entreprises à surmonter les défis liés aux périodes de transformation. Inventé par John P. Kotter en 1995, ce modèle en 8 étapes fait partie des méthodes les plus connues pour accompagner les collaborateurs et les dirigeants en période de changement.

Kotter a développé ce modèle sur la base de la théorie des champs du psychologue Kurt Lewin. Il a tiré ses conclusions de ses études sur des projets de changement réussis dans de grandes organisations.

Au cœur de son modèle de changement pour les entreprises se trouvent l'humain et la communication autour de la transformation. Car ce n'est qu'en évitant ou en dissolvant les résistances des collaborateurs et en ancrant de nouvelles habitudes que le changement peut s'installer durablement dans une entreprise.

Pourquoi a-t-on besoin de la gestion du changement ?

Les mutations sociétales et économiques rapides et continues, telles qu'elles sont décrites dans le monde VUCA, représentent un défi croissant pour les organisations. Le besoin de modèles pour gérer le changement devient donc de plus en plus important.

Comment fonctionne le modèle en 8 étapes de Kotter ?

Le modèle en 8 étapes de Kotter stipule qu'une entreprise doit parcourir toutes les étapes du modèle dans l'ordre prévu pour réussir le processus de changement. Selon Kotter, une organisation en transformation peut se trouver simultanément sur plusieurs étapes.

John Kotter divise le modèle de changement en 3 phases et 8 étapes. Les trois phases consistent en :

• le dégel du statu quo,
• l'introduction de nouveaux comportements et
• l'ancrage du changement dans la culture d'entreprise.

Phase 1 - Dégel du statu quo

Étape 1 : Créer un sentiment d'urgence

La première étape de la gestion du changement consiste à montrer la nécessité du changement dans l'entreprise, aussi bien aux collaborateurs qu'aux dirigeants. La raison : ce n'est que si les personnes au sein de l'organisation comprennent l'importance et l'urgence de la transformation qu'elles soutiendront le changement de manière coopérative.

Un facteur décisif à cette étape est une communication claire pour obtenir l'adhésion émotionnelle de toutes les parties prenantes. Pour cela, il est nécessaire de montrer les conséquences potentielles pour l'entreprise (par exemple, des suppressions de postes) si les changements nécessaires ne sont pas réalisés.

Étape 2 : Constituer une coalition directrice

Pour que les collaborateurs d'une entreprise soutiennent unanimement le processus de changement et les mesures correspondantes, il est important de constituer une équipe de direction pour la gestion du changement.

L'idéal est que cette coalition directrice soit composée de membres issus de différentes équipes, afin d'obtenir une large adhésion dans l'entreprise.

Étape 3 : Développer une vision et une stratégie

Plus la vision du changement visé est forte, mieux les collaborateurs peuvent la comprendre et y adhérer. Une stratégie durable pour la mise en œuvre de la vision est également importante pour créer une compréhension commune du projet de changement dans l'entreprise.

Étape 4 : Communiquer la vision du changement

À cette étape, il s'agit de communiquer ouvertement et régulièrement la vision derrière le processus de transformation aux personnes au sein de l'organisation. En utilisant différents canaux de communication, les agents du changement s'assurent que tous les collaborateurs sont vraiment en contact avec le sujet.

Phase 2 - Introduction de nouveaux comportements

Étape 5 : Éliminer les obstacles

Pour que le processus de changement se mette en marche et que les collaborateurs puissent effectivement mettre en œuvre la stratégie, les systèmes et les structures au sein de l'entreprise doivent maintenant être adaptés aux nouvelles exigences.

Les systèmes qui doivent être adaptés en priorité à cette étape sont les systèmes de ressources humaines et d'information. La raison : un échange d'informations transversal entre les équipes est la condition préalable pour que les collaborateurs accomplissent leurs tâches efficacement et puissent partager connaissances et expériences dans l'esprit d'une organisation apprenante.

Étape 6 : Viser et célébrer les victoires à court terme

Pour que le projet de changement ne s'essouffle pas en cours de route, il est important à cette étape de fixer des objectifs à court terme et de les célébrer lorsqu'ils sont atteints. Car plutôt que de se concentrer uniquement sur la grande vision derrière les processus de changement et de risquer de perdre la motivation en cours de route sur des projets plus importants, les collaborateurs gardent à l'esprit le sens et l'urgence en obtenant des succès à court terme.

Un autre avantage : les critiques de la transformation peuvent être convaincus et motivés par des succès précoces dans le processus.

Phase 3 - Ancrer le changement dans la culture d'entreprise

Étape 7 : Continuer à impulser le changement

Pour que la vision globale du projet de changement ne soit pas oubliée au profit des succès à court terme, il s'agit à cette étape de rappeler l'urgence de la vision.

Grâce aux nombreux petits succès, les dirigeants et l'équipe de gestion du changement peuvent maintenant impliquer d'autres personnes dans le processus de transformation et s'attaquer à des changements plus importants.

Étape 8 : Ancrer les changements dans la culture d'entreprise

Pour que les nouvelles valeurs, méthodes et comportements issus du processus de changement s'établissent durablement, cette dernière étape consiste à les ancrer véritablement dans la culture d'entreprise. Car comme souvent lorsque nous voulons adopter de nouvelles habitudes, cela vaut aussi pour la gestion du changement : dès que la pression du changement nécessaire diminue, nous retombons rapidement dans nos anciens schémas.

Pour maintenir un changement durable, John P. Kotter recommande de communiquer régulièrement sur la façon dont les innovations ont positivement influencé le succès de l'entreprise. Il est également important de familiariser les nouveaux collaborateurs dès le départ avec la nouvelle orientation.

Conclusion sur le Change Management selon John P. Kotter

Avec son modèle de Change Management pour les entreprises, Kotter a rendu le processus de changement durable compréhensible. Tu peux également utiliser les différentes étapes comme une checklist pour le Change Management dans ton entreprise.

Selon le modèle de Kotter, les points suivants sont essentiels pour ancrer durablement le changement :

• le pilotage du processus par des dirigeants désignés ou une équipe de Change Agents,
• la reconnaissance de la nécessité et de l'urgence du changement par tous les collaborateurs ainsi que l'adhésion à la vision commune,
• une communication transparente, ouverte et régulière au sein des équipes et entre elles, à tous les niveaux de l'entreprise.

John Kotter a décrit son modèle en huit étapes en détail dans sa publication "Leading Change" (1996). La version francophone est disponible sous le titre "Conduire le changement : Feuille de route en 8 étapes" de Kotter.