5 caractéristiques des équipes Google les plus performantes

Même si Google tend vers une image ludique et un environnement de travail décontracté, c'est une immense entreprise mondiale avec 60 000 employés et une capitalisation boursière de 500 milliards de dollars américains. Pour conserver sa position dominante sur le marché, Google a besoin de collaborateurs exceptionnels – et pour les garder, Google doit encourager des équipes créatives et productives.

Après le succès du « Project Oxygen », une étude internationale de 2008 sur les qualités essentielles d'un top manager chez Google, dont les résultats sont toujours utilisés aujourd'hui, l'entreprise a mené une nouvelle étude – cette fois sur la dynamique d'équipe.

Certains collaborateurs du service RH de Google ont passé les deux dernières années à interroger plus de 200 employés de Google répartis dans plus de 180 équipes, pour découvrir ce qui distingue les équipes les plus performantes chez Google. La conclusion principale : les dynamiques d'équipe sont plus importantes que les compétences individuelles des membres de l'équipe.

Parmi les 250 dynamiques étudiées, cinq se sont particulièrement démarquées.

Voici les cinq caractéristiques des meilleures équipes chez Google :

1) « Sécurité psychologique »
« La sécurité psychologique était de loin la plus importante des cinq dynamiques que nous avons identifiées – elle constitue le fondement des quatre autres », écrit Julia Rozovsky, analyste des opérations RH, sur le blog de management de Google re:Work.

Amy Edmondson, professeure à la Harvard Business School, définit ce terme comme « la conviction partagée par les membres d'une équipe qu'ils sont en sécurité face aux risques interpersonnels ».

Cela peut sembler simple, explique Rozovsky, mais créer un environnement où les employés n'ont pas peur que leurs questions ou suggestions révèlent qu'ils ne savent pas ou n'ont pas compris quelque chose demande beaucoup de travail.

« Les membres d'équipes bénéficiant d'une sécurité psychologique élevée sont moins susceptibles de quitter Google. Ils exploitent davantage les idées variées de leurs coéquipiers. Ils génèrent plus de chiffre d'affaires et sont évalués deux fois plus souvent comme efficaces par les dirigeants », écrit Rozovsky.

2) Fiabilité
Google définit cela ainsi : « Les membres de l'équipe livrent les choses à temps et répondent aux exigences de qualité élevées de Google ».

Le processus de recrutement d'un nouveau collaborateur dure en moyenne six semaines. Dès qu'un collaborateur néglige ses tâches, cela nuit à toute l'équipe.

3) Structure et clarté
Le directeur des ressources humaines de Google, Laszlo Bock, explique dans son livre Work Rules! qu'il est important que les managers d'équipe supervisent leurs équipes sans tomber dans le micromanagement – autrement dit, sans s'immiscer dans chaque projet individuel.

Une telle confiance naît lorsqu'on s'accorde au niveau de l'équipe et au niveau individuel sur des rôles, des plans et des objectifs clairs.

4) Sens
Tous les collaborateurs doivent adhérer à ces rôles, plans et objectifs, sinon ils n'atteindront jamais leur plein potentiel et ne pourront pas se dépasser.

C'est la responsabilité d'un manager de s'assurer que chaque membre de l'équipe donne le meilleur de lui-même.

5) Impact
Selon Rozovsky, chaque équipe devrait se demander : « Croyons-nous vraiment que ce que nous faisons est important ? »
Bock écrit dans son livre qu'il conseille aux managers, lors des recrutements, de clarifier quel est l'objectif de l'équipe et comment elle apporte une contribution concrète.

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