A Diversidade Realmente Melhora as Empresas?
Diversidade está em alta. Mas do que estamos realmente falando?
As cotas de gênero dominam a conversa. Questões de etnia e origem migratória recebem muito menos atenção do que gênero quando se discute diversidade. E na corrida para promover a inclusão, o desempenho muitas vezes fica de fora.
Em "De Nada Vem Nada", minha última coluna para o Kölner Stadt-Anzeiger, exploro uma pergunta simples com uma resposta complexa: A diversidade realmente melhora as empresas?
Com base na pesquisa mais recente da McKinsey, experiência pessoal como empreendedor e consultor com centenas de projetos com clientes, reflito sobre por que algumas equipes diversas prosperam enquanto outras estacionam.
Isso não é sobre diversidade como checklist. É sobre contribuição, clareza e os fundamentos culturais que fazem as diferenças agregarem valor sem ofuscar o que impulsiona o desempenho.
Ouvimos frequentemente que a diversidade torna as empresas mais bem-sucedidas. Se isso é verdade, por que o debate público na Alemanha foca quase inteiramente em gênero ou LGBTQ+, enquanto cotas para pessoas com origem migratória nunca são discutidas?
Isso não vem de frustração. Eu mesmo sou migrante. Hoje, dirijo uma empresa de sucesso com uma equipe de oito pessoas de oito países diferentes. Nunca quis ser contratado simplesmente por causa da minha origem, mas porque posso ajudar o negócio a ter sucesso.
Diversidade não é nosso objetivo. É o resultado de um princípio claro: desempenho conta. Meritocracia.
Acredito fortemente que o sistema mais justo é aquele baseado em desempenho. Nem todos partem do mesmo lugar, mas a meritocracia continua sendo a forma mais honesta de reconhecer talento e construir sucesso duradouro.
Então, o que a pesquisa diz?
No relatório de 2023 da McKinsey "Diversity Matters Even More," os autores analisaram dados de mais de 1.200 empresas em 23 países. Eles descobriram que empresas no quartil superior em diversidade de gênero nas equipes executivas tinham 39% mais probabilidade de superar financeiramente. Um padrão semelhante apareceu com diversidade étnica.
Ainda mais interessante foi o efeito combinado. Empresas com alta diversidade tanto de gênero quanto étnica tinham uma probabilidade 25 pontos percentuais maior de forte desempenho financeiro em comparação com aquelas com liderança homogênea.
Isso parece impressionante. Mas não é prova. Correlação não é causalidade. Em algumas regiões, há uma correlação entre o número de cegonhas e taxas de natalidade, mas ninguém acredita seriamente que cegonhas trazem bebês.
Ainda assim, correlações como essas são frequentemente usadas para mensagens políticas. A diversidade geralmente é reduzida a gênero e apresentada como um objetivo político. Outros fatores, como origem étnica, são ignorados. Enquanto isso, aspectos como representação LGBTQ+ são promovidos mesmo quando não há ligação comprovada com o desempenho empresarial.
Em vez de focar em evidências sólidas, corremos atrás de palavras da moda. Mas se queremos levar a diversidade a sério, devemos fazer uma pergunta diferente. O que torna algumas equipes diversas verdadeiramente bem-sucedidas, enquanto outras só parecem diversas no papel?
A resposta pode estar no que mais importa agora: um propósito compartilhado. Valores compartilhados. E uma cultura que coloca o desempenho no centro, não rótulos.
Um Entendimento Compartilhado de Desempenho
Na nossa empresa, diversidade nunca foi o objetivo. É o resultado de meritocracia consistente. As pessoas trabalham aqui porque fazem o negócio avançar.
As melhores equipes combinam diferença com confiabilidade. Perspectivas, mentalidades e experiências diferentes. Mas também um entendimento compartilhado de desempenho. Sem isso, o sucesso não acontece.
É por isso que princípios claros de liderança importam. Eles refletem o terreno comum que mantém uma equipe unida. A diversidade agrega valor além dessa base. Ela traz novas contribuições, amplia o pensamento e desperta inspiração. Mas não substitui o núcleo.
Diversidade não é um fim em si mesma. Não é garantia de sucesso. Mas pode ser o resultado de fazer as coisas certas. Quando organizações julgam pessoas pela sua contribuição, não pela aparência. Quando exigem desempenho, também apoiam as pessoas a alcançá-lo.
Esta não é uma posição confortável. Mas é uma que dura. Para empresas. Para a sociedade. E para qualquer pessoa que queira ser vista não como uma cota, mas como um verdadeiro contribuidor.
De Nada Vem Nada
