Novos horizontes: Métodos ágeis transformam o RH

Recentemente dei uma palestra para 150 profissionais de RH, onde aprofundei o conceito de agilidade dentro das organizações. Abordamos a essência da agilidade, sua relevância e como ela molda a liderança em ambientes ágeis de alta performance. Após a sessão, surgiram muitas perguntas que geraram um diálogo rico. Aqui está uma compilação dessas perguntas e minhas reflexões sobre elas:

A agilidade apenas torna os processos mais complexos?

A agilidade é uma resposta à complexidade inerente de certas atividades, como projetos de inovação. A abordagem estruturada, como no Scrum, ajuda a lidar melhor com a complexidade, pois temos um método estruturado que nos obriga a ter ciclos de feedback e, assim, reduzir incertezas.

Se uma tarefa não for complexa, ou seja, não trouxer grande incerteza, como a declaração de impostos, então esses ciclos de feedback não são necessários. Eles são percebidos como esforço desnecessário ou complexidade adicional por quem executa o trabalho.

Por isso, é essencial fazer uma distinção e não impor nem a abordagem clássica nem a ágil a todas as tarefas. Não existe uma solução "tamanho único"... Precisamos decidir conforme a situação, mas ter ambas no nosso repertório.

Apoio aos papéis do Scrum: Como o RH pode contribuir?

Em primeiro lugar, é disponibilizar a formação adequada. Distinguimos sempre entre a formação inicial – ou seja, "estou pronto para assumir o papel" – e a formação contínua – ou seja, "consigo desempenhar este papel com sucesso".

Para a formação inicial, recomendamos cursos... seja um curso presencial ou e-learning. Há uma variedade de fornecedores no mercado. A maioria é realmente fraca. Não digo isto para nos destacarmos... mas nós e muitos dos nossos clientes tivemos experiências realmente más.

Os cursos precisam ser conduzidos por formadores experientes que sejam tanto bons instrutores – ou seja, capazes de transmitir conteúdos – como agilistas experientes – ou seja, que tenham trabalhado nestes papéis. A maioria dos formadores neste contexto não consegue fazer bem nem uma coisa nem outra. Citam o Scrum Guide em vez de explicar às pessoas o "porquê" por trás dele.

Para a formação contínua rumo à verdadeira maestria, o mais importante é que as pessoas atuem no papel. Nada é melhor para aprender uma atividade do que praticá-la. O coaching ajuda nisso – semelhante à formação de especialistas médicos – e, claro, também cursos adicionais em temas que a pessoa ainda precisa aprender. Para um Scrum Master, isso seria, por exemplo, Facilitação, Visualização e Kanban.

Por essa razão, na nossa E-Learning Academy encontras muitos outros cursos, e estes estão em constante expansão.

Previsão da agilidade no RH: O que traz o futuro?

Penso que, como facilitador, o RH é insubstituível. Sei também que existem áreas de aplicação concretas para métodos ágeis no RH, como Employer Branding, Recrutamento, desenvolvimento de novos modelos salariais ou percursos de carreira. Na minha visão, é muito útil quando as pessoas do RH ganham experiência própria com estes métodos.

Além disso, pessoas com background em RH podem tornar-se excelentes Scrum Masters ou Agile Coaches. Isso também pode ser interessante para algumas pessoas.

Gestão do trabalho ágil: Como pode ser implementada?

Para mim, o ponto de partida é sempre a aplicação consistente de um framework. Seja Scrum ou Kanban, é completamente indiferente. O importante é aplicá-lo de forma consistente e aprender com isso.

A aplicação consistente implica necessariamente que certas coisas que fazíamos antes agora têm de ser feitas de forma diferente. É exatamente essa a mudança cultural que surge e que também é pretendida.

É por isso que existe um Scrum Master no Scrum... Esta pessoa atua como um personal trainer que te ajuda a construir novos hábitos.

Aprendizagem ágil: O que é mais eficaz, formação ou experiência prática?

Eu próprio começo sempre com um curso em qualquer tema. Porquê? Porque assim evito muitos erros e não adquiro hábitos errados.

Em criança, ensinei a mim próprio ténis e esqui. Ambos porque a minha família não tinha dinheiro para aulas de esqui ou um treinador de ténis. Precisei de muitos anos para melhorar a minha técnica depois, e tive de recomeçar pelos básicos.

Na faculdade de medicina, tive a sorte de aprender as coisas corretamente desde o início. Isso foi importante... e era sempre o mesmo conceito: Ver um. Fazer um. Ensinar um. Normalmente mais do que "um", mas o conceito fica claro assim. Nada substitui um bom professor ou coach na aprendizagem – ver respostas acima.

Como envolver os "céticos" da agilidade?

É absolutamente normal ser cético no início. A primeira pergunta que faço a estas pessoas é: "Entregamos todos os nossos projetos no âmbito, tempo e orçamento que foram inicialmente planeados?"

Normalmente a resposta é: "Não!" E já temos uma base para uma conversa sobre por que isso acontece, e podemos mostrar que certas coisas simplesmente não podem ser planeadas a longo prazo porque temos demasiada incerteza.

O próximo aspeto são as histórias de sucesso internas. É sempre bom ouvir o que outras empresas fazem. Mas especialmente dos céticos vem frequentemente a resposta: "Que bom que funciona no Spotify, mas nós somos diferentes." E essa objeção é válida.

Mas assim que conseguimos contar as primeiras histórias de sucesso internas, a mudança ganha velocidade. Conseguimos então convencer muitos dos céticos – não todos – a embarcar nesta jornada ou pelo menos a não criar resistência que dificulte o trabalho dos outros.

Seguir múltiplas abordagens ágeis: Faz sentido?

Absolutamente... Depende muito do contexto de cada equipa. Se Scrum ou Kanban fazem sentido depende, por exemplo, de se a equipa desenvolve um produto ou se faz operações. Dependendo da fase, pode fazer sentido praticar primeiro Design Thinking antes de passar para o desenvolvimento de produto com Scrum. Tomar estas decisões requer uma boa compreensão destes métodos e frequentemente também acompanhamento de um coach.

Produto de RH: O que é isso?

Colaboradores qualificados e motivados. Para isso, os colegas em todos os níveis precisam ser qualificados, incluindo as lideranças. Isso não significa que o RH tem de fazer tudo sozinho, mas no final o RH contribui significativamente para isso.

Além disso, o RH também realiza uma variedade de outras coisas, como Payroll. Estes temas também podem ser enquadrados no pensamento de produto.

Obstáculos à transformação: O que bloqueia o progresso de uma empresa?

Bloqueadores ou impedimentos são, na minha visão, demasiada burocracia e o medo de experimentar coisas. Também a política interna, por exemplo, um email ter de ser revisto várias vezes por diversas pessoas antes de ser enviado, trava o progresso. Mas são exatamente estas coisas que queremos/devemos abordar no âmbito da mudança.

Por isso, a própria transformação é um bom exemplo de como se pode trabalhar no futuro.

Conhecimento em agilidade: O que precisa o RH para ser percecionado como parceiro competente?

Por um lado, o RH deve entender do que se trata a agilidade. Além disso, é benéfico se o RH também ganhar as primeiras experiências próprias ou observar a implementação dos frameworks nas equipas – especialmente se não tiverem projetos próprios que possam ou queiram implementar assim.

Por fim, o RH é avaliado pela forma como disponibiliza as oportunidades de formação certas às equipas e como estas se articulam – palavra-chave: consistência.

Quanto à questão original: O RH não precisa ser especialista, mas ainda assim deve ser capaz de falar ao mesmo nível com os colaboradores sobre este tema. Com outros temas, como liderança, não é diferente.

Consistência e aceitação: Como alcançá-las em toda a empresa?

Envolvendo todos os níveis hierárquicos nestes temas. Isso não significa que todos recebem a mesma formação. Mas em termos de conteúdo, todos devem falar a mesma língua. As lideranças precisam entender o que a agilidade significa para elas, que vantagens traz para o negócio e como criam o enquadramento para as equipas.

As equipas, por sua vez, precisam entender como criam mais valor de negócio através da aplicação disciplinada dos métodos, como envolvem as lideranças, que expectativas podem ter e que condições podem e devem exigir.

Toda a organização tem de remar na mesma direção. Para isso acontecer, cada um precisa entender que vantagens concretas obtém – "O que ganho com isto?" e que papel desempenha – "O que posso fazer a seguir?". Se conseguirmos responder a estas duas perguntas, estamos no bom caminho.

Para concluir a nossa sessão aprofundada de Q&A, espero que os insights obtidos tenham clarificado a interação complexa entre métodos ágeis e estratégias de RH. É um trabalho de equipa, onde cada um de nós contribui para orientar as nossas empresas rumo a maior flexibilidade e progresso inovador.

Para profissionais de RH e equipas que estão prontos para embarcar nesta jornada transformadora, tenham a certeza de que não estão sozinhos. Seja para inspirar o vosso departamento de RH com uma sessão keynote que transmita os princípios da agilidade, ou para encontrar formações personalizadas para fortalecer as vossas equipas – nós na Agile Academy estamos preparados para facilitar este crescimento.

Não hesites em contactar-nos. Vamos esclarecer como podemos implementar a agilidade de forma prática na tua área de RH. Adaptamos as nossas ofertas com prazer às particularidades da tua empresa.