Modelo de Gestão de Mudanças de Kotter

O que é o Modelo de Gestão de Mudanças de Kotter?

A Gestão de Mudanças segundo Kotter é um modelo que ajuda empresas em fases de transformação a superar os desafios que surgem nesse processo. Criado por John P. Kotter em 1995, o modelo de 8 etapas é um dos métodos mais conhecidos para acompanhar colaboradores e líderes em tempos de mudança.

Kotter desenvolveu o modelo com base na Teoria de Campo do psicólogo Kurt Lewin. Suas conclusões vieram de estudos sobre projetos de mudança bem-sucedidos em grandes organizações.

No centro do seu modelo de mudança para empresas estão as pessoas e a comunicação em torno da transformação. Afinal, só é possível promover uma mudança sustentável em uma empresa quando as resistências dos colaboradores são evitadas ou resolvidas e novos hábitos são consolidados.

Por que a Gestão de Mudanças é necessária?

Mudanças sociais e econômicas rápidas e contínuas, como as descritas no conceito do mundo VUCA, desafiam cada vez mais as organizações. A necessidade de modelos para gestão de mudanças cresce proporcionalmente.

Como funciona o Modelo de 8 Etapas de Kotter?

O modelo de 8 etapas de Kotter diz que uma empresa precisa percorrer todas as etapas do modelo na sequência correta para dominar o processo de mudança. Segundo Kotter, uma organização em transformação pode estar em várias etapas simultaneamente.

John Kotter divide o modelo de 3 fases da mudança em 8 etapas. As três fases consistem em:

• descongelar o status quo,
• introduzir novos comportamentos e
• consolidar a mudança na cultura organizacional.

Fase 1 - Descongelar o Status Quo

Etapa 1: Criar senso de urgência

Na primeira etapa da gestão de mudanças, o objetivo é mostrar a necessidade da mudança tanto para colaboradores quanto para líderes. O motivo: só quando as pessoas dentro da organização compreendem a importância e a urgência da transformação, elas apoiam a mudança de forma cooperativa.

Um fator decisivo nesta etapa é uma comunicação clara para alcançar aceitação emocional de todos os envolvidos. Para isso, é necessário mostrar as possíveis consequências para a empresa (por exemplo, redução de pessoal) caso as mudanças necessárias não sejam realizadas.

Etapa 2: Formar uma coalizão de liderança

Para que os colaboradores de uma empresa apoiem de forma unida o processo de mudança e as medidas correspondentes, é importante formar uma equipe de liderança para a gestão de mudanças.

O ideal é que essa coalizão de liderança seja composta por membros de diferentes equipes, para alcançar ampla aceitação na empresa.

Etapa 3: Desenvolver visão e estratégia

Quanto mais forte a visão da mudança desejada, melhor os colaboradores conseguem compreendê-la e apoiá-la. Uma estratégia sustentável para implementar a visão também é importante para criar um entendimento comum sobre o projeto de mudança na empresa.

Etapa 4: Comunicar a visão da mudança

Neste passo, o importante é comunicar a visão por trás do processo de transformação de forma aberta e regular às pessoas dentro da organização. Ao utilizar diferentes canais de comunicação, os agentes de mudança garantem que realmente todos os colaboradores tenham contato com o tema.

Fase 2 - Introdução de Novos Comportamentos

Etapa 5: Remover obstáculos

Para que o processo de mudança ganhe impulso e os colaboradores consigam implementar a estratégia, os sistemas e estruturas dentro da empresa também precisam ser adaptados às novas exigências.

Os sistemas que mais urgentemente devem ser adaptados nesta etapa são os de pessoal e informação. O motivo: a troca de informações entre equipes é pré-requisito para que os colaboradores realizem suas tarefas de forma eficiente e, no espírito de uma organização que aprende, compartilhem conhecimentos e experiências.

Etapa 6: Buscar e celebrar vitórias de curto prazo

Para que o projeto de mudança não perca força no meio do caminho, é importante nesta etapa definir metas de curto prazo e celebrá-las quando alcançadas. Afinal, em vez de focar exclusivamente na grande visão por trás dos processos de mudança e possivelmente perder a motivação em projetos maiores, os colaboradores mantêm o propósito e a urgência em mente ao conquistar vitórias de curto prazo.

Outra vantagem: críticos da transformação podem ser convencidos e motivados pelos sucessos iniciais do processo.

Fase 3 - Consolidar a Mudança na Cultura Organizacional

Etapa 7: Continuar impulsionando a mudança

Para que o panorama geral do projeto de mudança não seja esquecido pelo foco nas vitórias de curto prazo, é importante nesta etapa relembrar a urgência da visão.

Graças aos muitos pequenos sucessos, líderes e a equipe de gestão de mudanças agora podem envolver mais pessoas no processo de transformação e abordar mudanças maiores.

Etapa 8: Consolidar as mudanças na cultura organizacional

Para que os novos valores, procedimentos e comportamentos do processo de mudança se estabeleçam de forma sustentável, esta última etapa trata de realmente ancorá-los na cultura organizacional. Como acontece frequentemente quando queremos adotar novos hábitos, também vale para a gestão de mudanças: quando a pressão da mudança necessária diminui, rapidamente voltamos aos velhos padrões.

Para manter a mudança sustentável, John P. Kotter recomenda comunicar regularmente como as novidades influenciaram positivamente o sucesso da empresa. Também é importante familiarizar novos colaboradores desde o início com a nova direção.

Conclusão sobre a Gestão de Mudanças segundo John P. Kotter

Kotter tornou o processo de mudança sustentável compreensível para empresas com o seu modelo de Gestão de Mudanças. Podes utilizar as diferentes etapas como uma checklist de Gestão de Mudanças para a tua empresa.

Segundo o modelo de Kotter, os seguintes pontos são essenciais para uma mudança sustentável e consolidada:

• a condução do processo por líderes designados ou uma equipa de Change Agents,
• o reconhecimento da necessidade e urgência de mudança por todos os colaboradores e o seguimento da visão comum,
• comunicação transparente, aberta e regular dentro das equipas e entre elas, em todos os níveis da empresa.

John Kotter descreveu detalhadamente o seu modelo de oito etapas na sua publicação "Leading Change" (1996). A versão em alemão está disponível como "Chaos, Wandel, Führung: Leading Change" (1997) de Kotter.