Por que críticas no trabalho nunca devem ser um ataque

Na minha coluna mensal atual para o Kölner Stadt-Anzeiger, pergunto por que a crítica no trabalho é tão frequentemente mal interpretada como um ataque. Do campo de basquete à sala da diretoria, a diferença está na confiança e na intenção.

Recentemente, no treino de basquete da minha filha: é um jogo importante, estamos ligeiramente atrás e restam apenas alguns minutos. Como técnico, fico tenso na lateral do campo e dou instruções claras e diretas: "Vocês precisam defender mais agressivamente! Ataquem mais a cesta! Passem mais rápido!" Estou alto e emocional – parecido com Jürgen Klopp ou outros treinadores na linha lateral.

Mas nenhuma das jogadoras leva isso a mal. Ninguém se retrai ou fica ofendida. Por que não? Porque as meninas sabem que eu quero tirar o melhor delas. Elas sabem que o desenvolvimento delas me importa. E temos um objetivo comum: queremos vencer. Desde o primeiro dia, construí confiança, encorajei e apoiei – não apenas no jogo. Também pergunto regularmente: "Como estão as coisas na escola?" ou "Você está bem?" Isso cria confiança. A crítica então não é mais entendida como um ataque, mas como uma ajuda.

No trabalho, é exatamente isso que muitos têm dificuldade. A maioria das pessoas não dá feedback nenhum. Quando dão, frequentemente usam o chamado "feedback sandwich": elogio, crítica, elogio. Mas isso não funciona.

Estudos da Harvard Business School mostram claramente: o método do sanduíche dilui a mensagem real. O elogio fica, a crítica se perde. O comportamento quase não muda. Ao mesmo tempo, pesquisas atuais comprovam que as pessoas desejam feedback direto e claro. A preocupação de que a crítica possa magoar quase sempre está com quem dá o feedback – não com quem recebe.

Como fazer uma crítica honesta que realmente chegue? Aqui ajuda uma abordagem da pesquisa em liderança: "Radical Candor," desenvolvida por Kim Scott. Radical Candor se baseia em dois princípios: "Care Personally" e "Challenge Directly". Traduzindo: mostrar cuidado pessoal, desafiar de forma clara e direta.

A ordem é decisiva. Primeiro vem o cuidado pessoal ("Care Personally"), depois o desafio claro ("Challenge Directly"). As pessoas precisam sentir que são importantes para nós antes de criticarmos seu trabalho. Sem esse relacionamento, percebemos a crítica como um ataque e entramos em modo de defesa.

O que significa cuidado pessoal concretamente? Eu reservo tempo regularmente para a outra pessoa. Pergunto: "Como você está? Precisa de apoio?" Não por obrigação, mas por interesse genuíno.

No basquete, é exatamente isso que faz a diferença: as jogadoras sabem o tempo todo que estou cem por cento do lado delas. Até mesmo uma substituição – normalmente algo desagradável – elas não sentem como punição, mas como apoio. Elas sabem que faço isso porque quero que elas melhorem.

No ambiente profissional, vale o mesmo. Quando eu, como líder ou colega, demonstro interesse genuíno e ofereço apoio contínuo, crio confiança. Só então a crítica realmente chega. Ela não é ignorada, mas percebida como valiosa. Por que mais eu investiria tempo e energia para dar feedback a alguém se não me importasse com o desenvolvimento dessa pessoa?

Infelizmente, isso acontece muito raramente. No nosso mundo do trabalho, muitas vezes nos tornamos cautelosos demais, especialmente com colegas ou superiores. Com isso, impedimos o crescimento. Líderes e colegas precisam de feedback honesto para melhorar. Só assim as pessoas e organizações realmente evoluem.

Radical Candor não significa "palavras duras", mas confiança, valorização e clareza. Essa postura precisamos viver continuamente. Então nossa crítica será percebida como o que ela é: um presente.

Porque no final, também vale para o feedback: quem não planta, não colhe!