9 consejos para equipos más productivos
En mi última publicación del blog escribí sobre los resultados de un estudio de equipos de Google. El factor más importante de los equipos exitosos según este estudio era la seguridad psicológica.
¿Qué es la seguridad psicológica?
La profesora Amy Edmondson de la Harvard Business School la define como "la creencia compartida de los miembros del equipo de que están seguros ante riesgos interpersonales". La seguridad psicológica es "la confianza de que nadie en el equipo será humillado, rechazado o castigado por expresarse", escribió Edmondson en un estudio publicado en 1999. "Describe un clima en el equipo que se caracteriza por la confianza interpersonal y el respeto mutuo, y en el que las personas pueden ser ellas mismas."
En el marco de la serie de eventos agile100, los expertos Gitte Klitgaard y Joseph Pelrine dieron además charlas sobre seguridad psicológica. Gitte Klitgaard habló sobre "Seguridad psicológica y salud mental en crisis", mientras que Joseph Pelrine se centró principalmente en la seguridad psicológica en espacios virtuales.
¿Cómo creamos seguridad psicológica en el equipo?
Aquí tienes nueve consejos con los que puedes crear seguridad psicológica en el equipo y ayudar a tu equipo a alcanzar el alto rendimiento:
1) ¿Trabajas con un equipo nuevo? Entonces comienza con un test.
Cada persona debe escribir de forma completamente anónima en un post-it lo seguro/a que se siente en una escala del 1 al 5:
Hablo de todo. Puedo hablar de todos los problemas. Me siento seguro/a.
Hablo de casi todo. Sobre algunos problemas no puedo hablar tan bien.
Hablo de algunas cosas. Sobre otras prefiero no hablar.
Hablo de pocas cosas. Prefiero dejar que otros aborden ciertos temas.
Sonrío, digo que todo está bien y siempre le doy la razón a mi jefe o gerente. No me gusta plantear problemas. No me siento seguro/a aquí.
Cuando todos hayan escrito un número y doblado el papel, se recogen y se analizan. Si las respuestas están entre 1 y 3, todo está bien. Sin embargo, si están entre 3 y 5, hay problemas con el sentimiento de seguridad en el equipo contra los que hay que actuar. Presta también atención a cualquier valor atípico, porque incluso si solo hay un 4 o un 5, significa que el equipo no es lo suficientemente seguro para todos.
2) Acuerdos de trabajo y reglas del equipo. Los acuerdos de trabajo que establece el equipo crean expectativas mutuas. Esto hace que muchas cosas cotidianas sean mucho más concretas. Por ejemplo, se puede acordar que el horario central del equipo es de 10:00 a 14:00 y que durante ese tiempo todos los miembros del equipo deben estar presentes en la sala del equipo. Otros ejemplos de tales acuerdos pueden ser: "Hablar sobre los problemas con respeto" o "No calentar pescado en el microondas de la sala del equipo durante el almuerzo". A menudo son las pequeñas cosas las que nos irritan. Los acuerdos de trabajo ayudan a todos a establecer a qué se comprometen. Estos acuerdos se desarrollan al mismo tiempo que el equipo.
3) Un lugar de trabajo compartido. Trabajar juntos diariamente en el mismo lugar es la forma más rápida de hacer el trabajo. No hay retrasos en la comunicación por reuniones o esfuerzos de coordinación. A través de la comunicación no verbal, la comunicación real y auténtica se potencia enormemente. Trabajar en el mismo lugar reduce las distracciones digitales así como la necesidad de correos electrónicos y mensajería instantánea. Trabajar en el mismo lugar es un gran factor motivacional. ¿No te resulta más fácil ir al gimnasio cuando un amigo te acompaña? Los compañeros de equipo a veces pueden percibirse como molestos, pero la mayoría de las veces se ayudan mutuamente a concentrarse en una cosa. Los seres humanos son seres sociales y trabajar en un equipo que funciona bien puede ser mucho más divertido.
4) Haz de las retrospectivas una parte fija de tu trabajo. Si reflexionas sobre tu trabajo y lo mejoras, simplificarás tu vida. Crear mejoras que también ayuden a otros miembros del equipo genera buena voluntad y respeto. Si trabajas con Scrum, deberías hacer primero esta importante mejora antes de comenzar con nuevas funcionalidades.
5) Permite que los miembros del equipo evalúen el estado de ánimo del equipo. Para ello hay varias posibilidades, como por ejemplo la Happiness Metric. El equipo puede capturar el estado de ánimo durante un período determinado y hablar sobre cómo mejorarlo. Algunas preguntas de ejemplo para el estado de ánimo del equipo fueron desarrolladas por el Agile Coach y psicólogo organizacional Christiaan Verwijs:
En mi equipo me siento bien y fuerte.
Estoy orgulloso/a del trabajo que hago para mi equipo.
Estoy entusiasmado/a con el trabajo que hago para mi equipo.
Considero que el trabajo que hago para mi equipo es significativo y gratificante.
Estos puntos se pueden evaluar en una escala de 1 a 5 o de 1 a 7. El enlace anterior lleva a un buen artículo sobre este tema.
6) Los equipos deben aprender a ser equipos efectivos. ¿Cómo podemos esperar que un grupo de desconocidos trabaje juntos en un equipo con altos estándares y poco o ningún entrenamiento? Los equipos deberían aprender sobre diferentes modelos de equipos, como por ejemplo el modelo Tuckman, que fue presentado por Bruce Tuckman en este artículo. En los equipos efectivos hay una colaboración comunitaria y regular. Esto significa que los equipos efectivos reducen su trabajo en curso y evitan el multitasking tanto como sea posible. Daniel Pink da ideas fantásticas y científicamente fundamentadas en su libro Drive. Propón a tu equipo ver este video ilustrado de la charla TED de Dan Pink. Coach K habla extensamente sobre cómo transformó al equipo olímpico de baloncesto de EE.UU. de un equipo perdedor compuesto por superestrellas individuales de la NBA en un equipo olímpico exitoso y unido. Coach K habla en detalle sobre sus experiencias en su discurso en la Universidad de Duke. Además, escribió un libro sobre el tema, The Gold Standard: Building a World-Class Team.
7) Si queremos equipos de alto rendimiento, también debemos invertir en estos equipos, y eso incluye formación y coaching. En Scrum, el Scrum Master es responsable de encontrar constantemente oportunidades de mejora para el equipo. Un buen Scrum Master descubre cómo un equipo se vuelve autoorganizado, comprometido, resiliente y efectivo. Busca buenos formadores, aprende de ellos y desarrolla tú mismo las habilidades para hacer coaching a tus empleados.
8) Implementa Scrum. Scrum es un framework minimalista para la realización de tareas. Es un framework basado en equipos en el que se produce una reestructuración organizativa alrededor de los equipos y en el que se rompen los silos en las organizaciones. Desde el primer equipo Scrum de 1993, Scrum ha evolucionado y el gran éxito de Scrum en 2016 llegó tras 23 años de aplicación práctica y desarrollo continuo, prácticamente de la noche a la mañana. Algunos nombres importantes que quizás conozcas y que trabajan con Scrum son, por ejemplo, Amazon, Salesforce, John Deere, Ericsson, Twitter y muchos otros.
9) Encuentra y prueba patrones organizativos efectivos. Muchas personas notan cosas que funcionan bien y se pueden repetir. En lugar de codificar estas observaciones con criterios de investigación estrictamente definidos y comprobables, estas observaciones son recopiladas por la "Pattern Community" y publicadas como "Patterns". Sin embargo, si se quieren adoptar estos patrones, también hay que prestar atención al contexto, porque los patrones que funcionan en un contexto no son automáticamente adecuados para otro contexto. No obstante, ofrecen buenas ideas con mucha información que se pueden probar en otro contexto. En la comunidad de software, tales Patterns se recopilan desde los años 90 para encontrar soluciones para código y para organizaciones. Estos patrones se pueden encontrar en libros y en Internet. Algunos patrones importantes para equipos incluyen Stable Teams, Swarming y One-Piece Continuous Flow, Illegitimus Non Interruptus, Whack The Mole y el equipo de desarrollo interdisciplinario.
Resumen de los consejos para equipos más productivos
Estas son nueve ideas geniales, de las cuales la mayoría, sin embargo, tienen muchas facetas y no siempre son fáciles de implementar. Y probablemente ese sea ya el punto más importante. Los grandes equipos no surgen de la nada, se crean mediante un proceso y disciplina — son como un viaje que cada persona del equipo debe emprender. Los grandes equipos ofrecen muchas experiencias geniales y valen el esfuerzo permanente — ¡puedes preguntarle a Coach K!
Este texto proviene del blog de Robin Dymond y fue traducido al alemán por nosotros.
