Czy różnorodność naprawdę poprawia wyniki firm?

Różnorodność jest na topie. Ale o czym właściwie mówimy?

Kwoty płciowe dominują dyskusję. Kwestie etniczności i tła migracyjnego otrzymują znacznie mniej uwagi niż płeć, gdy omawia się różnorodność. A w pośpiechu promowania inkluzji, wydajność jest często pomijana.

W „Z niczego nie powstaje nic" w mojej najnowszej kolumnie dla Kölner Stadt-Anzeiger badam proste pytanie ze złożoną odpowiedzią: Czy różnorodność naprawdę poprawia wyniki firm?

Czerpiąc z najnowszych badań McKinsey, osobistego doświadczenia jako przedsiębiorca i konsultant z setkami zaangażowań klientów, zastanawiam się, dlaczego niektóre zróżnicowane zespoły rozkwitają, podczas gdy inne stoją w miejscu.

Nie chodzi tu o różnorodność jako listę do odhaczenia. Chodzi o wkład, jasność i kulturowe podstawy, dzięki którym różnice dodają wartości bez przesłaniania tego, co napędza wydajność.

Często słyszymy, że różnorodność sprawia, że firmy odnoszą większe sukcesy. Jeśli to prawda, dlaczego publiczna debata w Niemczech skupia się niemal wyłącznie na płci lub LGBTQ+, podczas gdy kwoty dla osób z doświadczeniem migracyjnym nigdy nie są omawiane?

To nie wynika z frustracji. Sam jestem migrantem. Dziś prowadzę udaną firmę z zespołem ośmiu osób z ośmiu różnych krajów. Nigdy nie chciałem być zatrudniony po prostu ze względu na moje pochodzenie, ale dlatego, że mogę pomóc firmie odnieść sukces.

Różnorodność nie jest naszym celem. Jest wynikiem jasnej zasady: liczy się wydajność. Merytokracja.

Głęboko wierzę, że najuczciwszym systemem jest ten oparty na wydajności. Nie każdy zaczyna z tego samego miejsca, ale merytokracja pozostaje najuczciwszym sposobem rozpoznawania talentów i budowania trwałego sukcesu.

Co więc mówią badania?

W raporcie McKinsey z 2023 r. „Diversity Matters Even More", autorzy przeanalizowali dane z ponad 1 200 firm w 23 krajach. Odkryli, że firmy w najwyższym kwartylu pod względem różnorodności płci w zespołach kierowniczych były o 39 procent bardziej skłonne do przewyższania wyników finansowych. Podobny schemat pojawił się przy różnorodności etnicznej.

Jeszcze bardziej interesujący był efekt łączony. Firmy zarówno z wysoką różnorodnością płci, jak i etniczną miały o 25 punktów procentowych wyższe prawdopodobieństwo silnych wyników finansowych w porównaniu z tymi o jednorodnym przywództwie.

Brzmi imponująco. Ale to nie dowód. Korelacja to nie przyczynowość. W niektórych regionach istnieje korelacja między liczbą bocianów a wskaźnikami urodzeń, ale nikt poważnie nie uważa, że bociany przynoszą dzieci.

A jednak takie korelacje są często używane do przekazów politycznych. Różnorodność jest zazwyczaj sprowadzana do płci i przedstawiana jako cel polityczny. Inne czynniki, takie jak pochodzenie etniczne, są pomijane. Tymczasem aspekty takie jak reprezentacja LGBTQ+ są promowane nawet wtedy, gdy nie ma udowodnionego powiązania z wynikami biznesowymi.

Zamiast skupiać się na solidnych dowodach, gonimy za modnym hasłami. Ale jeśli chcemy traktować różnorodność poważnie, powinniśmy zadać inne pytanie. Co sprawia, że niektóre zróżnicowane zespoły naprawdę odnoszą sukcesy, podczas gdy inne wyglądają zróżnicowanie jedynie na papierze?

Odpowiedź może leżeć w tym, co teraz ma największe znaczenie: wspólny cel. Wspólne wartości. I kultura, która stawia wydajność w centrum, a nie etykietki.

Wspólne rozumienie wydajności

W naszej firmie różnorodność nigdy nie była celem. Jest wynikiem konsekwentnej merytokracji. Ludzie pracują tutaj, bo napędzają biznes do przodu.

Najlepsze zespoły łączą różnicę z niezawodnością. Różne perspektywy, sposoby myślenia i doświadczenia. Ale też wspólne rozumienie wydajności. Bez tego sukces się nie zdarza.

Dlatego jasne zasady przywódcze mają znaczenie. Odzwierciedlają wspólny grunt, który trzyma zespół razem. Różnorodność dodaje wartość ponad tę podstawę. Przynosi nowe dane wejściowe, poszerza myślenie i pobudza inspirację. Ale nie zastępuje jądra.

Różnorodność nie jest celem samym w sobie. Nie jest gwarancją sukcesu. Ale może być wynikiem właściwego działania. Gdy organizacje oceniają ludzi według ich wkładu, a nie według wyglądu. Gdy wymagają wydajności, ale też wspierają ludzi w jej osiąganiu.

To nie jest komfortowe stanowisko. Ale jest trwałe. Dla firm. Dla społeczeństwa. I dla każdego, kto chce być postrzegany nie jako kwota, ale jako prawdziwy współpracownik.

Z niczego nie powstaje nic