Zmiany w rozwoju organizacji

Zmiana jest walutą każdej organizacji zajmującej się tworzeniem, ulepszaniem lub utrzymaniem oprogramowania. Obejmuje automatyzację procesów biznesowych, metody pracy, a nawet technologie, na których opiera się oprogramowanie.

Niewiele istotnych zmian przebiega bez jakiegokolwiek oporu. Aby zmiany mogły nastąpić, trzeba dostrzec potrzebę rozwiązania problemu i wynikające z tego korzyści – tylko wtedy można przełamać inercję, zidentyfikować niezbędne działania i wdrożyć rozwiązanie.

Niedawno kupiłem nową parę butów – coś, co powinienem był zrobić już dawno temu. Trzy lata temu kupiłem włoskie półbuty, które przez ostatni rok nosiłem niemal codziennie. Skóra pięknie się wyrobiła i przez te trzy lata stały się moimi starymi, dobrymi i naprawdę wygodnymi przyjaciółmi. Niestety podeszwy się zużyły, a ze względu na sposób wykonania butów nie można ich było naprawić. Konsultanci w zniszczonych butach – bez względu na to, jak bardzo je cenią – nie są postrzegani jako szczególnie poważni.

Dziura w podeszwie i konieczność zarabiania pieniędzy sprawiły, że poczułem potrzebę zmiany. Ostateczny impuls do przełamania mojej inercji pojawił się, gdy zdałem sobie sprawę, że już w przyszłym tygodniu czeka mnie ważne spotkanie.

Dlaczego boimy się zmian?

Skąd w ogóle wzięła się ta inercja przed wprowadzeniem zmiany? W przeciwieństwie do mojej żony nie mogę zamówić dziesięciu par butów przez internet i siedem z nich odesłać z różnych powodów. Z jednej strony potrzeba była pilna – zniszczone podeszwy były wyraźnie widoczne dla każdego w moim otoczeniu. Z drugiej strony jestem bardzo wymagający, jeśli chodzi o buty. Zakupy sprawiają mi mniej więcej tyle przyjemności co badanie prostaty i najchętniej bym ich unikał. Decyzja o zmianie (pójście na zakupy) oznacza inwestycję czasu i wysiłku. Niemal każda istotna zmiana w organizacji wymaga podobnej inwestycji – czasu, zaangażowania i uzasadnienia, aby pokonać codzienną inercję i podjąć działania na rzecz zmiany.

Wprowadzanie pozytywnych zmian

Przełamanie inercji poprzez rozpoznanie potrzeby i uświadomienie sobie korzyści płynących ze zmiany to dopiero pierwszy krok na drodze do zmiany. Każda osoba kierująca zespołem wie, że znalezienie właściwego rozwiązania wymaga ogromnego wysiłku i zaangażowania.

Zespół, który zdecydował się zmienić sposób pracy, będzie musiał przeanalizować i ocenić metody takie jak Agile, Lean czy podejścia klasyczne, aby znaleźć rozwiązanie odpowiadające jego potrzebom i kulturze organizacyjnej.

Ten proces nie różni się zbytnio od kupowania nowych butów. Moja historia toczyła się dalej – wybrałem się do centrum handlowego z dwoma dużymi domami towarowymi. Po przybyciu na miejsce rozpocząłem analizę dostępnych opcji. Przez godzinę błąkałem się po jednym ze sklepów, gdzie powiedziano mi, że nie mają butów w rozmiarze 10,5 (US). Zaproponowano mi jedynie przymierzenie pary w rozmiarze 11, więc przeszedłem do drugiego domu towarowego, gdzie ostatecznie kupiłem buty (moja ulubiona marka w eleganckim czarnym kolorze).

Podobnie jak zespół wybierający nowy framework developerski, musiałem rozważyć alternatywy, wypróbować je (coś w rodzaju prototypu) i wynegocjować finalne warunki. Każda zmiana wiąże się z pewnym oporem.

Celowe wdrażanie zmian

Gdy w organizacji zostanie podjęta decyzja o tym, jak zaspokoić daną potrzebę, nadchodzi czas na wdrożenie. Niezależnie od całej pracy przygotowawczej wykonanej do tej pory, skuteczne przeprowadzenie zmiany wymaga znacznego wysiłku, a niekiedy także bólu i trudności. Zespoły wdrażające Agile, Kanban czy nawet metodę kaskadową muszą nauczyć się nowych koncepcji, ćwiczyć te metody i zrozumieć, jakich błędów mogą się spodziewać.

Wracając do mojej historii: mam teraz pęcherz na stopie. Zmiany w procesach organizacyjnych mogą nie powodować fizycznego bólu porównywalnego z otarciem od nowego buta, ale warto zadać sobie pytanie, czy cena zmiany nie jest wyższa niż oczekiwane korzyści.

Podsumowanie: rozwój organizacji

Ostatecznie zmiana jest nieuchronna – niezależnie od tego, czy chodzi o nowe buty, czy o doskonalenie procesów. Chodzi nie tyle o to, czy coś zmieniamy, ale o to, kiedy to robimy i jak duża musi być potrzeba, żeby wysiłek i adaptacja związane z każdą zmianą były tego warte.

Tekst pochodzi z bloga SPaMCAST i został przez nas przetłumaczony.

Intraprzedsiębiorczość w firmie

=> Jak autentyczna jest Twoja firma, jeśli chodzi o innowacje?

Sustainable Leadership

=> Boris Gloger wyjaśnia, jak jako lider możesz przyczynić się do zrównoważonej kultury organizacyjnej.

Jak granice wzmacniają zwinność

=> Diana Larsen wyjaśniła na agile100, jak wyznaczanie granic poprawia zwinność ludzi.