5 cech najbardziej udanych zespołów Google

Chociaż Google skłania się ku dziecięcemu wizerunkowi i zabawnemu środowisku pracy, jest to ogromna globalna firma zatrudniająca 60 000 pracowników i o kapitalizacji rynkowej w wysokości 500 miliardów dolarów. Aby utrzymać swoją dominującą pozycję rynkową, Google potrzebuje świetnych pracowników – a aby ich zatrzymać, musi wspierać kreatywne i produktywne zespoły.

Po sukcesie „Project Oxygen", międzynarodowego badania z 2008 roku na temat tego, jakie cechy musi mieć menedżer najwyższego szczebla w Google, którego wyniki są nadal stosowane, firma przeprowadziła kolejne badanie – tym razem na temat dynamiki zespołów.

Niektórzy pracownicy działu HR w Google przez ostatnie dwa lata przeprowadzali wywiady z ponad 200 pracownikami Google w ponad 180 zespołach, aby dowiedzieć się, co wyróżnia najbardziej udane zespoły w Google. Główny wniosek: dynamika zespołu jest ważniejsza niż indywidualne umiejętności poszczególnych członków.

Spośród 250 uwzględnionych dynamik pięć szczególnie się wyróżniło.

Oto pięć cech najlepszych zespołów w Google:

1) „Bezpieczeństwo psychologiczne"
„Bezpieczeństwo psychologiczne było zdecydowanie najważniejszą z pięciu dynamik, które zaobserwowaliśmy – stanowi ono fundament dla pozostałych czterech" – pisze Julia Rozovsky, analityk People Operations, na blogu Google re:Work.

Ten termin wyjaśnia Amy Edmondson, profesor Harvard Business School, jako „wspólne przekonanie członków zespołu o tym, że są bezpieczni przed ryzykiem interpersonalnym".

To brzmi prosto, mówi Rozovsky, jednak stworzenie środowiska, w którym pracownicy nie boją się, że ich pytania lub propozycje mogłyby zdradzić, że czegoś nie wiedzą lub nie zrozumieli, wymaga dużo pracy.

„U członków zespołów o wyższym poziomie bezpieczeństwa psychologicznego jest mniej prawdopodobne, że opuszczą Google. Chętniej korzystają z różnorodnych pomysłów swoich kolegów. Generują większe przychody i są dwukrotnie częściej oceniani przez liderów jako efektywni" – pisze Rozovsky.

2) Niezawodność
Google definiuje to następująco: „Członkowie zespołu terminowo kończą zadania i spełniają wysokie standardy jakości Google".

Proces rekrutacji nowego pracownika trwa średnio sześć tygodni. Gdy tylko pracownik zaniedbuje swoje obowiązki, szkodzi to całemu zespołowi.

3) Struktura i przejrzystość
Szef działu HR Google, Laszlo Bock, wyjaśnia w swojej książce Work Rules!, że ważne jest, aby menedżerowie zespołów nadzorowali swoje zespoły bez uciekania się do mikrozarządzania – czyli innymi słowy, bez wtrącania się w każdy pojedynczy projekt.

Takie zaufanie powstaje, gdy uzgodni się z zespołem i na poziomie indywidualnym jasne role, plany i cele.

4) Sens
Wszyscy pracownicy muszą stać za tymi rolami, planami i celami, bo inaczej nigdy nie osiągną swojego pełnego potencjału i nie przekroczą własnych granic.

To zadanie menedżera jest upewnienie się, że każdy członek zespołu daje z siebie wszystko.

5) Cel
Zdaniem Rozovsky każdy zespół powinien zadać sobie pytanie: „Czy naprawdę wierzymy, że to, co robimy, jest ważne?"
Bock pisze w swojej książce, że radzi menedżerom przy nowych zatrudnieniach, aby jasno wyjaśniali, jaki jest cel zespołu i w jaki sposób wnosi on konkretny wkład.

Bezpieczeństwo psychologiczne w przestrzeniach wirtualnych

=> Dowiedz się, jak chronić się w przestrzeni wirtualnej.

Praca iteracyjna i przyrostowa

=> Dowiedz się, jak najlepiej pracować iteracyjnie i przyrostowo.

Kiedy warto przeprowadzić analizę przyczyn źródłowych?

=> Dowiedz się więcej o metodzie pięciu „dlaczego"