Warum Kritik im Job nie ein Angriff sein darf

📝 KI-Übersetzung: Dieser Artikel wurde automatisch aus dem Englischen ins Deutsche übersetzt. Originalartikel auf Englisch. Wenn du Fehler findest oder Verbesserungsvorschläge hast, melde dich bitte bei uns.

In meiner aktuellen Monatskolumne für den Kölner Stadt-Anzeiger frage ich, warum Kritik im Job so oft als Angriff missverstanden wird. Vom Basketballfeld bis zum Vorstandsbüro liegt der Unterschied in Vertrauen und Intention.

Neulich beim Basketballspiel meiner Tochter: Es war ein entscheidendes Match, wir lagen nur wenige Punkte zurück, noch ein paar Minuten auf der Uhr. Als Coach stand ich an der Seitenlinie, angespannt und laut. „Verteidigt aggressiver! Zum Korb ziehen! Schneller passen!“ Meine Stimme war emotional, ähnlich wie bei Jürgen Klopp oder anderen Trainer:innen in der Hitze des Spiels. Doch keine der Spielerinnen war beleidigt. Niemand zog sich zurück, niemand fühlte sich angegriffen. Warum? Weil die Mädchen wussten, dass ich das Beste aus ihnen herausholen wollte. Sie wussten, dass mir ihre Entwicklung wichtig ist.

Und wir hatten ein gemeinsames Ziel: Wir wollten gewinnen. Von Anfang an habe ich Vertrauen aufgebaut, sie ermutigt und unterstützt – nicht nur während des Spiels. Ich habe regelmäßig gefragt: „Wie läuft die Schule?“ oder „Geht es dir gut?“ So entsteht Vertrauen. Kritik wird dann nicht als Angriff verstanden, sondern als Orientierung.

Im Arbeitskontext tun sich viele genau damit schwer. Die meisten geben gar kein Feedback. Wenn doch, greifen sie oft zum sogenannten Feedback-Sandwich: Lob, Kritik, Lob. Doch das funktioniert nicht. Studien der Harvard Business School zeigen klar: Die Sandwich-Methode schwächt die eigentliche Botschaft. Das Lob bleibt hängen, die Kritik verpufft, Verhalten ändert sich kaum. Gleichzeitig zeigen aktuelle Studien, dass Menschen direktes, klares Feedback wollen.

Die Angst, Kritik könnte verletzen, sitzt meist bei der Person, die Feedback gibt – nicht bei der, die es empfängt. Wie also liefern wir ehrliches Feedback, das wirklich ankommt? Die Führungsforschung bietet einen hilfreichen Ansatz: „Radical Candor“ von Kim Scott. Er basiert auf zwei Prinzipien: „Care Personally“ und „Challenge Directly“. Die Reihenfolge ist entscheidend. Zuerst steht die persönliche Fürsorge. Danach die direkte Herausforderung. Menschen müssen spüren, dass sie uns wichtig sind, bevor wir ihre Arbeit kritisieren.

Ohne diese Beziehung fühlt sich Kritik wie ein Angriff an und löst Abwehr aus. Wie sieht echte Fürsorge aus? Ich nehme mir regelmäßig Zeit für mein Gegenüber. Ich frage: „Wie geht es dir? Brauchst du Unterstützung?“ Nicht aus Pflicht, sondern aus echtem Interesse. Im Basketball ist das entscheidend. Die Spielerinnen wissen immer, dass ich voll hinter ihnen stehe. Selbst eine Auswechslung – oft als Strafe gesehen – wirkt unterstützend, weil sie wissen, dass ich es tue, um sie besser zu machen, sie zu schützen und ihnen Zeit zum Reflektieren zu geben.

Dasselbe gilt im Arbeitsalltag. Wenn Führungskräfte oder Kolleg:innen echtes Interesse zeigen und konsequent unterstützen, entsteht Vertrauen. Nur dann kommt Kritik wirklich an. Sie wird nicht ignoriert, sondern wertgeschätzt. Schließlich: Warum sollte ich Zeit und Energie in Feedback investieren, wenn mir die Entwicklung einer Person egal wäre?

Leider passiert genau das viel zu selten. In der heutigen Arbeitswelt sind wir oft übervorsichtig, insbesondere gegenüber Kolleg:innen oder Vorgesetzten. Das bremst Wachstum. Führungskräfte und Teams brauchen ehrliches Feedback, wenn sie besser werden sollen. Nur so können Menschen und Organisationen sich weiterentwickeln.

Radical Candor bedeutet keine harten Worte. Es bedeutet Vertrauen, Wertschätzung und Klarheit. Und es verlangt Konsequenz. Wenn wir danach handeln, wird unsere Kritik als das verstanden, was sie ist: ein Geschenk. Denn beim Feedback gilt dasselbe Prinzip wie überall sonst.

Von nichts kommt nichts.