Agile100 Czerwiec 2020 Podsumowanie: 2. Wydarzenie
Konferencja Agile100 to miesięczna seria wydarzeń, ktora laczy 100 najlepszych agile thought leaderow na swiatowej scenie. Co miesiac grupa starannie wybranych miedzynarodowych wizjonerow wystepuje na tej zdalnej konferencji i relacjonuje najlepsze praktyki, pomysly, filozofie i najnowsze osiagniecia w swiecie zwinnym. W tym artykule podsumowujemy czerwcowe wydarzenie Agile100 (do Agile100 Maj) i dajemy ci przeglad osmiu ekspertow, ich wykladow oraz wizualne podsumowanie. Nagrania wideo poszczegolnych wykladow publikujemy w regularnych odstepach czasu na kanale YouTube agile100 i w sekcji wiedzy na Agile Academy.
Prelegenci i harmonogram czerwcowego wydarzenia
Po tym, jak pierwsza edycja Agile100 w maju 2020 roku odniosla wielki sukces przy ponad 200 entuzjastycznych uczestnikach z calego swiata, druga edycja zdolala przyciagnac juz ponad 300 miedzynarodowych gosci. Zacheceni pozytywnym feedbackiem uczestnikow, miedzy pierwsza a druga konferencja nieco zmienilismy przebieg i Coaches Clinic. Miedzy jedenasta a dwudziesta bylo osmiu prelegentow, ktory w siedmiu sesjach prezentowali swoje tematy. Miedzy nimi, obok dwoch dluzszych przerw dla odwiedzajacych Coaches Clinic, byly jeszcze krotsze przerwy na osobista wymiane lub domowy „catering".
Nastepujacy prelegenci i agile mastermindowie byli czescia 2. agile100:
- Boris Gloger (Founder, Owner & CEO borisgloger consulting GmbH): Sustainable Leadership
- Joseph Pelrine (Agile Psychologist, Owner MetaProg GmbH): Love in the Time of Corona
- Mirko Kleiner (Co-Founder & Board Member flowdays): Lean-agile Procurement
- Linda Rising (Independent Consultant and COO The Hillside Group): How to talk to the Elephant
- Roman Pichler (Owner Pichler Consulting): Dealing with difficult stakeholders
- Kate Megaw (President The Braintrust Consulting Group) and Anu Smalley (Member & President Capala Consulting Group LLC): Agile Leadership – Does Gender Matter?
- Heidi Helfand (Director of R&D, Excellence Procare Technologies): Coaching Teams Through Change
Sustainable Leadership
Pierwszy wyklad dnia z tytulom "Sustainable Leadership" wygloszyl Boris Gloger. Jego wystepu i nastepujaca po nim dyskusja przyniosly sluchaczom pasjonujace impulsy i pobudzily ich kreatywnosc.
W swojej sesji Boris zaprezentowil wiele pomyslow, dzieki ktorym mozna w bardzo prosty sposob zrobic wiele dla zrownowazonego rozwoju swojej firmy, ale takze swoich blizkich. Przykladem wstepnym bylo 17 celow zrownowazongo rozwoju ONZ. Jego podejscie zaklatda, ze gdyby kazdy sam probowal wplywac na wymienione tam cele, swiat kaz dego dnia stalby sie troszke lepszy. Zaczynalo sie to od uzytkowania odnawialnych zrodel energii i ekologicznego pradu w biurze, przez rownosc (ktora beda pozniej omawiana) az po dzialania na rzecz ochrony klimatu. Tak wiec w gloger consulting na przyklad stara sie mozliwie unikac lotow, a Boris jezdzi na konferencje i spotkania ze swoim skladanym rowerem, by zaoszczedzic np. jazdy taksowkami.
Ogolnie rzecz biorac, bardzo interesujace podejscie, ktore dalo kazdemu sluchaczowi mozliwosc wytyczenia sobie od razu 17 mozliwych i przede wszystkim zrownowazonych celow z jego firma i w jego zyciu prywatnym.
Love in Times of Corona – Psychological safety, trust, and the cognitive dissonance of virtual environments
Bezposrednio po nim przejal inicjatywe Joseph Pelrine i zainaugurowal swoj wyklad "Love in the Time of Corona" zapewne najbardziej rozrywkowym slajdem otwierajacym dnia.
Jako psycholog Joseph Pelrine jest od zawsze zafascynowany stosowaniem zwinnych metod i sposobow myslenia w swojej codziennej pracy. Ze wzgledu na obecne wsparcie i doradztwo personelu medycznego w walce z COVID-19, dal sluchaczom bardzo fascynujacy wglad w zwinnosc pracy psychologicznej i fakt, ze metody leczenia musza szybko dostosowywac sie do okolicznosci.
Wyklad w pelnej dlugosci jest dostepny pod: Love in Times of Corona"
W ramach swojej prezentacji Joseph omawiал kwestie, ktore zostaly dotniete przez COVID, i dostarczal przykladow oraz mozliwosci wyjscia z nich. Nie tylko przeprowadzal ad hoc ankiety wsrod uczestnikow i tworzyl w ten sposob bardzo interaktywna sesje, ale dodawal takze odpowiednie objawy medyczne i psychologiczne oraz aktualne cytaty dotyczace radzenia sobie z tymi przeszkodami i ich pokonywania. Jednym z poruszonych punktow bylo oddalenie i wyobcowanie przez wirtualne srodki, z ktorymi jednak trzeba sie zmierzyc. Przytoyl tu cytat od Petriglieri (2020), ktory mowi: "Social Media was practice. This is the real game. We're not just learning new tools. We must re-learn how to be with each other. Or we lose. And being an existential game, what we lose is our self – if not our life."
Psychological Safety in Virtual Environments (PDF do pobrania 1,1 MB)
Lean-Agile Procurement – Speed Dating for Business
Jak atrakcyjne moze byc zwinna zamowienia na produkty i uslugi, pokazal nastepnie Mirko Kleiner. Jego zdaniem to odchudzone podejscie wymaga wielu czynnikow, a przede wszystkim gotowosci i radykalnej zmiany mentalnosci uczestnikow.
Film na temat zwinnych zamowien jest dostepny tutaj.
Jego zdaniem przede wszystkim trzeba zaakceptowac pewien stopien niepewnosci i zakladac funkcjonalna wspolprace. Tylko w ramach tego zwinnego kontraktu mozliwe jest uinstytucjonalizowanie lean-agile procurement. Przy pomocy zespolu funkcjonalnego i wsparcia interesariuszy, mozliwe bylyby przez to znacznie szybsze i bardziej ukierunkowane cykle zakupow.
How to talk to the Elephant
Bezposrednio po pierwszej dluzszej przerwie nadszedl czas na System 1 i System 2 z Linda Rising. Jej wyklad o filozoficznym tytule zwrocil sie ku swiadomemu i nieswiadomemu w czlowieku oraz wynikajacym z tego relacjom i komunikacji miedzy ludzmi.
Jej wystepu bylo fascynujaca metafora o sloniu (emocjonalna swiadomosc) i jego jezdzcu (racjonalna swiadomosc) na ich wspolnej drodze (wplywy srodowiskowe).
Istota wystepu bylo to, ze musimy sie na nowo nauczyc rozumiec innych i przede wszystkim chciec ich rozumiec. W koncu musielibysmy najpierw sami zrozumiec, co inni czuja i mysla, jesli chcemy probowac przekonac ich do naszych przekonan. Pomijajac te uczucia i sposoby myslenia, nieuchronnie przyczynialibysmy sie do jeszcze wiekszego oddalenia sie od tych osob. Szczegolie ze wzgledu na aktualna sytuacje polityczna w USA, stwierdzila, ze coraz trudniej jest zrozumiec "druga" strone, jesli nie poswiecimy sie jej uważnie wczesniej.
Dealing with Difficult Stakeholders
Roman Pichler siegnol w swoim wykladzie do kolejnej metafory i przedstawil publicznosci „Sophie". Sophie to trudny interesariusz na poziomie senior managementu, ktory w jego opowiesci utrudnia zycie Product Ownerowi.
Rowniez w wykladzie Romana sluchanie ma szczegolne znaczenie. Na podstawie Behavioural Change Stairway Model oraz trzech wskazowek dotyczacych sluchania, wyjasnia w bardzo praktycznym wykladzie, jak mozna pelnic role lidera w zarzadzaniu produktem.
Nauka rozwiazywania konfliktow jest zatem najwazniejsza cecha Product Ownera, zdaniem Romana Pichlera.
Agile Leadership – Does Gender Matter?
Anu Smalley i Kate Megaw przedstawily fascynujacy przeglad tematyki rownosci i roznorodnosci plci. Przytoczyli kilka faktow, ktore zainteresowaly sluchaczy i doprowadzily do ozywionej dyskusji. Jednym z wniskow bylo na przyklad to, ze przy obecnych trendach rozwojowych mineloby ponad 100 lat, zanim kobiety osiagnely rownosc z mezczyznami na poziomie C-Suite.
Ponadto prowadzili wlasne badania, aby dowiedziec sie, co prowadzi do tych roznic. Interesujace bylo to, ze przede wszystkim kobiety rezygnowaly z pozycji przywodczej, gdy miala ona istotny wplyw na rodzine. Temat, ktory w krajach skandynawskich, takich jak Islandia, Norwegia, Finlandia i Szwecja, jest prawie niezauwazany. Tu luka plciowa jest najmniejsza.
Dlatego droga do rownosci plci wynosi tu 54 lata, co jest znacznie krocej niz na przyklad w Ameryce Polnocnej z 151 latami i w Azji Wschodniej oraz na Pacyfiku z 163 latami.
Coaching Teams Through Change
Na zakonczenie wieczoru Heidi Helfand miala przyjemnosc wygloszenia ostatniego wykladami. Prezentujac podejscie Coaching Teams Through Change oraz Liberating Structures, oprocz klasycznego modelu zespolowego Tuckmanna, zaproponowala rowniez fascynujaca perspektywe Gundersona i Hollinga.
Jej wprowadzenie do panarchizmu oraz wynikajace z niego mozliwosci laczenia ludzi i zespolow na roznych poziomach stanowily prawdziwie doskonale zwienczenie wieczoru.
Heidi opisala, jakie rodzaje strukturalnych zmian zachodza w zespolach i jaki wplyw moga miec na ich rozwoj. Jej zdaniem model Tuckmanna jest w tym kontekscie niewystarczajacy, poniewaz nawet najmniejsze zmiany w skladzie zespolu i poziomie jego dojrzalosci maja bezposredni wplyw na wyniki i dynamike grupowa.
