Wann wendet man Expert Leadership an?
Führung kann in vielen verschiedenen Kontexten gelernt werden. Natürlich kannst du Führung am Arbeitsplatz lernen, aber auch als Elternteil, in einer NGO usw. kannst du die verschiedenen Aspekte von Führung lernen. Ich persönlich habe eine Menge gelernt, als ich Vater von drei Kindern war. Warum ich das jetzt erzähle, liegt daran, dass wir als Eltern nicht die Absicht haben sollten, auf Dauer als Führungsexperten zu agieren, aber in vielen Fällen müssen wir es tun. Lass mich dir sagen, warum.
Ob wir eine bestimmte Art von Führung anwenden, hängt von zwei Dingen ab: a) von deiner Fähigkeit dazu und b) vom Kontext. Angenommen, du hast die Fähigkeit dazu. Wie entscheidest du dann, ob der Kontext erfordert, dass du als Expert Leader agierst oder nicht? Im Allgemeinen betrachte ich vier Dinge, um diese Entscheidung zu treffen. Diese vier Dinge beziehen sich auf die Menschen, mit denen ich arbeite.
Klarheit
Inwieweit haben die Menschen in unserer Organisation Klarheit darüber, wo wir als Organisation hinwollen? Wenn es keine Klarheit gibt, werden die Menschen wahrscheinlich nicht in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen, die dazu beitragen, dass unsere Organisation ihre Ziele erreicht. Wenn es an Klarheit mangelt, liegt das meist an der Kommunikation der Führungskräfte oder an deren Mangel. Kurzfristig musst du vielleicht die Entscheidungen für dein Team treffen, d.h. als Expert Leader agieren, aber langfristig solltest du dafür sorgen, dass dein Team die nötige Klarheit erhält, um selbst Entscheidungen treffen zu können.
Kompetenz
Wie kompetent sind unsere Mitarbeiter/innen, um sinnvolle Entscheidungen zu treffen? Dies bezieht sich sowohl auf die Fachkompetenz, d.h. das Wissen über die Kundenbedürfnisse, das Wettbewerbsumfeld usw., als auch auf die allgemeinen Problemlösungsfähigkeiten. Wenn wir glauben, dass es unseren Mitarbeitern an Kompetenz mangelt, ist es unsere Aufgabe als Führungskraft, sie zunächst zu befähigen, bevor wir sie ermächtigen können. Als Expert Leader kannst du wahrscheinlich sehr gut einschätzen, welche Schlüsselkompetenzen dein Team entwickeln muss. Du kannst ihr Wachstum unterstützen, indem du sie anleitest.
Commitment
Setzen sich die Mitarbeiter/innen dafür ein, die Unternehmensziele zu erreichen? Ist das Team, das an dem Produkt arbeitet, leidenschaftlich bei der Sache oder zählt es nur Stunden, um zu zeigen, dass es beschäftigt ist? Haben wir eine Gruppe von Missionaren oder Söldnern? Es ist die Aufgabe einer Führungskraft, dafür zu sorgen, dass in einer Organisation Missionare arbeiten. Das liegt zum einen daran, eine überzeugende Unternehmensmission und Produktvision zu entwickeln und zu vermitteln, zum anderen aber auch daran, die richtigen Leute zu rekrutieren und zu halten.
Dies ist einer der wichtigsten Bereiche, in denen du dein eigenes Urteilsvermögen als Expert Leader in Frage stellen solltest. Ich habe Fälle erlebt, in denen Führungskräfte am Engagement ihrer Teams gezweifelt haben, weil für die Führungskraft alles klar schien, während das Team viele Fragen hatte. In Wirklichkeit lag es also nicht an mangelndem Engagement, sondern an einem Mangel an Kontext und Kompetenz. Sei dir deiner eigenen Vorurteile bewusst.
Mut
Sind die Menschen mutig genug, um wichtige Entscheidungen zu treffen, oder schieben sie Entscheidungen auf und werden zu langsam? Wenn Menschen in die Lage versetzt werden, wichtige Entscheidungen zu treffen, d.h. wenn sie Klarheit oder, wie Reed Hastings, der CEO von Netflix, sagen würde, Kontext und Kompetenz haben, ist es eine Frage des Mutes, ob sie bereit sind, schwierige Entscheidungen zu treffen oder nicht. Ein psychologisch sicheres Umfeld, eine Kultur des Experimentierens und des Umgangs mit Misserfolgen sind allesamt Zutaten, um mutigere Einzelpersonen und Teams zu schaffen. Wenn Menschen Angst vor Bestrafung haben, werden sie immer auf Nummer sicher gehen. Sind sie aber hungrig nach Sieg und Erfolg, werden sie Risiken eingehen.
Versuche zu verstehen, warum dein Team Entscheidungen aufschiebt. Wenn das Risiko für sie zu hoch ist, ist es deine Aufgabe, entweder das Risiko zu verringern oder die Entscheidung für sie zu treffen. Als Leiter/innen tragen wir letztlich sowieso die Verantwortung.
Ich bin mir sicher, dass es noch eine Menge anderer Fragen und Modelle gibt, die dir dabei helfen können, herauszufinden, ob und wann du Expert Leadership anwenden solltest. Diese vier haben mir gute Dienste geleistet, da sie auch zu konkreten Maßnahmen führen. Immer wenn ich merke, dass ich als Experte handeln muss, kann ich mich sofort fragen, was ich tun muss, um das zu ändern. Braucht mein Team mehr Klarheit, mehr Kompetenz, mehr Engagement oder mehr Mut? Manchmal ist es nichts von alledem, aber dann ist es einfach meine Entscheidung, die ich treffen muss.
